למרות שהמודעות הללו מצריכות יצירתיות רבה ולעתים קרובות גם מאמץ וכסף, מודעות עבודה קליטות שמתפרסות במקומות מרכזיים יכולות לעשות את ההבדל בין החברות שיצליחו לקלוט המוני כישרונות לבין כאלו שפחות. מודעות אלו זוכות להרבה יותר תשומת לב מעצם חשיפתן הגבוהה והן זוכות לשיתופים רבים ברחבי הרשת וכן להתעניינות התקשורת. בנוסף, הן בונות מותג חזק לחברה המייצרת אותן.

להלן כמה מודעות דרושים יצירתיות שפורסמו במקומות יצירתיים לא פחות: 

מודעת דרושים מצוירת על קיר

פרויקט אמנות צ'וק צ'וק עירוני, נוצר ע"י על ידי מותג הקוסמטיקה belif והוא פרויקט אדריכלות אומנותי ב- Itaewon. אמני רחוב מציירים על קירות ומייצרים סיפור. כאשר היה צורך להגדיל את מספר האומנים לצורך הפרויקט, האומנים פרסמו מודעת דרושים באותה שיטת עבודה – הם ציירו ציור והטביעו לידו ברקוד עם פרטי ההתקשרות לאומנים נוספים שיבואו לעבוד איתם.

מודעות יצירתיות בעיתון

כשחברת MailChimp מגייסת, היא לא פונה למחפשי העבודה בדרכים הרגילות. כל כמה שבועות, החברה עורכת מפגש גיוס באטלנטה ובוחנת את אפשרויות פרסום המודעות שלה, על מנת להגיע לקהל מועמדים נרחב ומגוון. בפעם האחרונה החברה פרסמה 3 מודעת דרושים בעיתון alternative-weekly של אטלנטה. המודעות כללו תמונות מארכיון החברה בצירוף ביטויים קולעים כגון: "ינשופי הלילה ברוכים הבאים, "Smile & work" ועוד. בנוסף צולמו אנשים במשרד והכיתוב נעשה בכתב יד על מנת לשדר אותנטיות. החברה זכתה לפניות של 112 מועמדים במקום כ- 20 מועמדים בדרך כלל, כאשר המודעה מתפרסמת ברשתות החברתיות. האנשים בחברה מדווחים על גיוון וניסיון תעסוקתי שהתקבל בזכות המודעות היצירתיות הללו ופרסומן במקומות בולטים בעיתון.

מודעת דרושים בשלטי חוצות

חברת ההייטק DICE יצאה לחלוטין מהקופסה ופרסמה מודעת דרושים שלא ניתן להתעלם ממנה. בתמונה שפורסמה בשלטי חוצות מצולם גבר ערום בחלקו ובמודעה נכתב "אם אתה כישרון 'חם' Dice.com הוא המקום היחיד לפנות אליו". הקמפיין הגיע למדינות נוספות ברחבי העולם והחברה זכתה לפניות רבות בעקבות המודעה.

מודעת דרושים בכרזות

חברת AKA Association of Communication Agencies ערכה מודעת דרושים יצירתית עם ציור משעשע בצירוף הכיתוב: "אז במקום להרוג את עצמך בתפקיד שלא מתאים לך, בוא לפרוח כמומחה. יש ליצירתיות צדדים רבים.. הצג את עצמך, ואתה יכול בסופו של דבר לאהוב את מקום העבודה שלך." המודעה פורסמה ע"ג כרזות בפארג.

מודעת דרושים בעוגיות מזל

לפעמים מציאת עבודה היא עניין של מזל, אך ישנו ביטוי שאומר שאנחנו יוצרים את המזל שלנו. Alessio Maria Centritto הכינה מודעות דרושים בתוך עוגיות מזל שאפתה וחילקה לעובדים על מנת שיעבירו אותם הלאה למכריהם.

מודעת דרושים על כרכרה

חוות הפירות האדומים לייצור משקאות בהולנד Coebergh, היא מקום מיוחד במינו שבו מיוצר ליקר בשם זהה. כשהיה צורך במנכ"ל חדש לחווה, פרסום הדרישה למנכ"ל נעשתה באחד האירועים הגדולים של החווה בהולנד. הוכנה 'מרכבת גיוס' רתומה בחלק מהעובדים הגברים כשהנשים ישבו על המרכבה והובילו אותה. על אחד המושבים בכרכרה הוצב שלט בו נכתב: "Your Seat" ויועד למנכ"ל הבא של החווה.

אפליקציית הפייסבוק החדשה של חברת נילוסופט מאפשרת הוספת טאב 'משרות' לעמודי פייסבוק עסקיים של חברות וארגונים כמו גם חברות השמה, כך שמשתמשי פייסבוק יוכלו לצפות במשרות הפתוחות בחברה ולשלוח קורות חיים ישירות מהעמוד. הטאב מאפשר לפרט את המשרות הפנויות החמות בחברה.

הלשונית "Jobs" מוטמעת בעמוד הפייסבוק העסקי של החברה, ומאפשרת למתעניין במשרות לקבל פרטים לגביי כל המשרות הפתוחות המוצעות בחברה בזמן הנוכחי, וכן לשלוח דרכה קורות חיים לחברה המגייסת, בלחיצת כפתור, גם דרך המובייל. אפליקציית הטאב משמשת כמוצר נלווה למערכת הגיוס של חברת נילוסופט, בה עושים שימוש חברות הייטק, ארגונים שונים וחברות השמה, כשטאב המשרות מעדכנן בשוטף בהתאם למשרות שהחברות מעדכנות במערכת הגיוס.

את האפליקציה פיתחה חברת נילוסופט, ספקית מובילה של מערכות מתקדמות לניהול תהליכי גיוס עובדים ומשאבי אנוש, כחלק מהשירות החדש שהיא מספקת עבור לקוחותיה העסקיים. הלשונית מתממשקת בצורה אוטומטית למערכת גיוס העובדים המקוונת של נילוסופט היושבת ע"ג הענן. הארגונים וחברות ההשמה אשר משתמשים באפליקציה יכולים לפרסם "משרות חמות" בעמוד הראשי כדי לאייש את אותן המשרות במהירות.

"הטאב החדש שפיתחנו יוצר מהפיכה של ממש בתחום חיפוש המשרות ואיתור מועמדים" אומרת ליאה וידר, מנהלת השיווק והמכירות בחברת נילוסופט "לכל חברה מוכרת כיום יש עמוד פייסבוק עסקי, המונגש לאנשים שיכולים להיכנס לעמוד, להתעדכן וללמוד מה החברה עושה. האפשרות להתעדכן בנוסף גם במשרות הפתוחות בחברה ואף לשלוח קורות חיים ישירות דרך הטאב, מייצרת ערך מוסף משמעותי לחברות, עם התחרות הגוברת בשוק על איתור וגיוס כישרונות לחברה."

עוד ליאה מוסיפה: "רב האנשים כיום מחפשים עבודה ברשתות החברתיות. מאחר ומרבית מחפשי העבודה נמצאים בפייסבוק, חשבנו על אפליקציה שתנגיש להם את המשרות בצורה הקלה, הברורה, והאפקטיבית ביותר שיש. מועמדים שנכנסים ללשונית הטאב בעמודי הפייסבוק של החברות, יכולים לשתף משרות ברשתות השונות – לינקדאין, פייסבוק, מייל וטוויטר, וכאשר הם מתחברים באמצעות המובייל נפתחת להם האפשרות לשתף משרות גם דרך הוואטסאפ."

אפליקציית טאב "משרות" הוא מוצר מתקדם נוסף מבית נילוסופט, אשר פותח ע"י המפתחים המובילים של החברה. הוא נגיש בענן וניתן לרכוש אותו כמוצר משלים למערכת הגיוס המקוונת של נילוסופט. מערכת הניהול המתקדמת של נילוסופט מתעדכנת בפיטצ'רים חדשים כל הזמן, ומבוצעים בה שדרוגים אחד לחודש דרך הענן. את שם הטאב ניתן לשנות ע"פ בחירת החברה, ניתן לעדכן בו משרות חדשות בכל זמן נתון, ולקבל דרכו קורות חיים של מועמדים פוטנציאלים – מה שמאפשר למועמדים לשלוח קורות חיים ישירות מהסמארטפון. מחפשי העבודה יכולים לגלול עד לתחתית העמוד לראות את כל המשרות המוצעות בחברה, וכן לבצע חיפוש על פי קריטריונים מדויקים לנוחיותם. 

קצב האינטראקציה המהיר הפך להיות עניין שבשגרה. אם פעם מייל היה זוכה למענה ממוצע של כ- 12 שעות' כיום גם על המיילים העסקיים שלנו אנו משיבים בתוך דקות ספורות. כולנו מחוברים, זמינים ומגיבים באופן כמעט מיידי. אנו מגיבים על מיילים תוך 15 דקות בממוצע ועל הודעות טקסט בתוך מספר שניות.

גם בנושא גיוס כישרונות נושא המהירות חיוני ביותר. אם אנו רוצים לתפוס ולגייס את הכישרונות הטובים ביותר, עלינו לפעול ולהגיב מהר, על מנת שלא נפספס אותם.

מבחינת גיוס כישרונות, מהירות היא המפתח לגיוס הטובים ביותר. גם אם אנו מתקשים לקבל החלטה אם לגייסם או לא, בכל זאת כדאי להזדרז על מנת נאבד אותם. זה מתחיל בגיוס, המגייסים צריכים לשמור על דרייב ולפעול מהר, ועל מנהלי הגיוס ומשאבי האנוש לוודא שלאנשי הגיוס יש את מגוון הכלים לבצע זאת בהצלחה.

דור המילניום במיוחד, שידוע בסל כישרונותיו, נשען ומתבסס על מהירות. אם הוא שלח לכם קורות חיים ולא השבתם לו תוך זמן קצר, סביר שהוא יעבור הלאה למגייס הבא. בני דור המילניום אינם מתעכבים על ציפיה לתשובה, אם לא השבת, הפסדת אותם.

למועמדים הטובים ביותר יש ביקוש גבוה והם צפויים לקבל הצעות מרובות. אם אתה כמגייס לא תהיה החלטי אתה עשוי לאבד אותם לטובת המתחרים שלך.

גיוס מהיר לא אומר שתוותר על הסטנדרטים הגבוהים שלך, אך זה אומר שעליך צריך לזוז מהר ואולי אף להעריך ולתכנן מחדש את תהליכי הגיוס שלך.

גיוס מהיר חוסך כסף. ככל שתמהר למלא את המשרה הפנויה, כך תחסוך בעלויות שכר לאנשים שעובדים שעות נוספות וממלאים את המשרה בינתיים – שעות נוספות עולות יותר. גם אמצעי הגיוס שעולים כסף מצטמצמים, ככל שמיהרת לגייס ויכולת לעצור אותם.

גיוס מהיר אף ממתג את החברה שלך, חברה שידועה בתהליך הגיוס הקצר שלה מושכת מועמדים רבים, בעיקר מבני דור המילניום שידועים כ"חסרי סבלנות" לתהליכים ארוכים. עובדה זו מספקת לך יתרונות על פני המתחרים.

תהליך גיוס מהיר יפיק שיעורי תגובה גבוהים הרבה יותר. מועמדים יהיו מאושרים שאתה חוזר אליהם במהירות, זו דרך מצוינת לשמור איתם על קשורים ולהימנע לאבד כישרונות בדרך.

בנוסף לכך, קיצור הזמן בין ראיון לראיון מספק למועמדים פחות זמן לשקול מחדש את ההצעה ולזוז איתך מהר יותר קדימה. זה גם מאפשר להם פחות זמן להתראיין במקום אחר או לקבל הצעות שכנגד מהמנהלים הנוכחיים שלהם – יש פחות סיכוי שהם יוותרו על הצעתך. 

לגיוס מגוון ישנם יתרונות רבים והוא אף הוכח במקרים רבים כמקדם את הארגון משמעותית ומביא אותו להצלחה.

בצוות מגוון ישנה יותר סבירות שאנשים יבינו לעומק את צרכי הלקוחות ואת מדיניות הארגון. צוות מגוון מגדיל את פוטנציאל הכישרונות, והוא לרב יכלול אנשים מרקע שונה שידעו כל אחד מהם לתרום את חלקו בהובלת הארגון להצלחה.

רונית רונן-קרפול, סמנכ"לית משאבי האנוש לישראל ואירופה ומשנה למנכ"ל סאנדיסק ישראל, אומרת: "בסאנדיסק אנו מאמינים שגיוון והכלה הם חלק בסיסי מה-DNA של החברה. זה מי שאנחנו ובהחלט חלק מההצלחה שלנו. אימוץ ה'שונה" לא רק מאפשר מתן הזדמנויות שוות לטווח רחב יותר של פרטים, אלא גם מייצר 'מאגר' גדול יותר של נקודות השקפה, של רעיונות ושל כישרונות שמחזקים את הצוות שלנו וזה מה שבסופו של דבר יניע את הצלחתנו בעתיד. כשאנו מתמקדים בגיוון והכלה אנו בונים את העתיד עבור הקהילות בהן אנו יושבים, עבור העובדים שלנו ועבור החברה".

שינויים דמוגרפיים וכניסתן לישראל של חברות ענק ומרכזי פיתוח של שלל חברות הייטק גלובליות שהביאו עימן דפוסי חשיבה ועבודה אמריקאים, הביאו לא מעט ארגונים להכרה בחשיבות הגיוון התעסוקתי (Diversity) וההכלה (Inclusion) של עובדים כשהמוטו ברור – העסקה מגוונת היא לא רק עניין של נחיצות חברתית המקדמת אוכלוסיות המודרות ממעגל התעסוקה, אלא אף מובילה לכדאיות עסקית.

מהם הקריטריונים של העסקה מגוונת?

"העסקה מגוונת מבקשת לשלב גישה של כדאיות עסקית בזו של נחיצות חברתית לקידום אוכלוסיות המודרות ממעגל התעסוקה, או מועסקות בו באופן שאינו הולם את כישוריהן. הגיוון פונה להכיר בשונות על רקע מוצא, מגדר, דת, גיל, תרבות וכל מאפיין אחר שיוצר את המגוון העצום שמבחין ומחבר בין עובדים בו זמנית.

על פי "הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה", יש הגיון רב ב"שיטת הגיוון". מתוך הבדלי מין, כמו גם תרבות, שפה ואישיות ניתן ליצור מארג עובדים עשיר יותר, יצירתי, חדשני ויעיל. המשמעות היא לקחת בחשבון את היתרונות והכישורים הייחודיים שיש לקבוצות מגוונות להציע ולבחון כיצד הן יכולות לבוא לידי ביטוי בארגון. שוני בין חברים בקבוצה הינו פן מרכזי בפיתוח יצירתיות וחדשנות ולכן, גיוון תעסוקתי מגדיל את כלל המשאבים הנדרשים לשם פיתוח הארגון ויכול להיות גורם מכריע בגידול כלכלי."

כיצד מיישמים תכנית לגיוס מגוון בארגון, בצורה אפקטיבית?

"יש צורך בקביעת מדיניות רב שנתית לתחום הגיוון התעסוקתי, המבוססת על יעדים תוצאתיים ותהליכיים, הכוללת הערכה, מדידה והכרה – מדיניות שתסייע לעסק להתחייב לבחון את הצלחתו ולדאוג לשיפור מתמיד. יש גם צורך בהקמת תשתית ארגונית למיסוד הנושא וקידומו – הכוללת מינוי מנהל לנושא והגדרת תכנית עבודה רב שנתית, הקמת צוות מוביל להטמעת התחום, הגדרת 'מובילי גיוון' ביחידות והגדרת תקציב. ארגון הלוקח על עצמו את הגיוון התעסוקתי צריך לקחת בחשבון שהוא חייב להביט על תהליכים ארגונים שונים, כגון: תהליכי מיון וכניסה, תהליכי קידום, תהליכי הכשרה, סידורי עבודה, אינטראקציות יומיומיות וסביבת עבודה. בקיצור: לשנות את נקודת המבט והפעם להסתכל דווקא מעיני האוכלוסיות המודרות."

על גיוס מגוון בעולם ההייטק

"אמנם, בשנים האחרונות חל שינוי בשיח היפתחותן של חברות ישראליות לעולם, כשלמגמה תורמת, ללא ספק, כניסתן של חברות רב־לאומיות לישראל, ובמיוחד לזירת ההייטק המקומית, שהעלתה את הנושא על סדר היום. התפישה העקרונית פשוטה: בשוק תחרותי נדרשת חשיבה חדשנית ואחרת. חשיבה כזו לא יכולה להגיע מקבוצה המורכבת מפרטים דומים החושבים באופן דומה. שילובן של אוכלוסיות מרכזיות כמו נשים, ערבים, חרדים ובאחרונה גם בעלי מוגבלויות, צריכה להפוך ליעד לאומי במטרה להעלות את רמת הפרודוקטיביות של שוק העבודה, ולמנוע תופעות של הסתמכות יתר על הקופה הציבורית.

מהצצה לקורה בחברות ההייטק הגדולות הפעילות בישראל (שבחלקן מביאות עימן לזירה הים תיכונית לא מעט מתפיסת העולם האמריקנית, הפלורליסטית והמכילה), נראה שהשונות והגיוון, בשילוב פתיחות רבה לרעיונות חדשים ואולי אפילו חריגים, היו אלה שהובילו לאורך השנים לראיית מציאות טובה יותר ובוודאי לפתרונות טכנולוגיים חכמים יותר.

השונות והגיוון, בשילוב פתיחות רבה לרעיונות חדשים ואולי אפילו חריגים, היו אלה שהובילו אותנו לאורך השנים לראיית מציאות טובה יותר ובוודאי לפתרונות טכנולוגיים חכמים יותר."

ומה קורה בסאנדיסק?

"בסאנדיסק, בשנים האחרונות, אנו מעודדים במיוחד חינוך למדעים, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה בקרב קבוצות חלשות יותר. בישראל הובילה החברה מהלכים 'לאומיים', דוגמת המאבק להנחלת לימודי מתמטיקה 5 יחידות בתיכון והשתתפות בפרוייקט 'קוד מאנקי' הארצי, שעסק בלימודי תכנות לגילאי בתי הספר היסודיים, ועל פי סיכומי הפעילות החברתית שערכה סאנדיסק ישראל, 99% מעובדי ומנהלי החברה השתתפו בפעילות קהילתית לפחות פעם אחת, השקיעו מעל 4,200 שעות התנדבות למען הקהילה ועמדו (בגאווה) מאחורי כ- 1.8 מיליון שקלים שנתרמו למגוון עמותות (ואף זכו לציון "פלטינה+" הדירוג הגבוה ביותר הניתן לחברות בדירוג מעלה המדרג את החברות הגדולות במשק על פי עמידתן במגוון קריטריונים דוגמת היבטים אתיים בתהליכים עסקיים, יחסי עבודה, גיוון והכלה של עובדים, תרומה לקהילה ומעורבות חברתית של עובדים)." 

בנוסף למגמות הגיוס עליהן כתבנו לאחרונה, ישנן מגמות חדשות, מתקדמות ביותר, שתופסות תאוצה השנה.

מה יותר חשוב בעסקים מאשר להתעדכן ולאמץ מגמות חדשות מוצלחות על מנת להשתפר ולצמוח? אימוץ מגמות גיוס חדשות מייצרות עבור הארגון יתרון תחרותי וממתגות אותו כארגון מוביל ודינמי.

להלן 3 מגמות מתקדמות בתחום הגיוס לשנת 2016:

קורות חיים אנונימיים וראיונות "עיוורים"

עם הדרישה ההולכת וגוברת לגיוס מגוון, כך עלה הצורך בגיוס אובייקטיבי לחלוטין, שאינו מוטה מתמונה, משם פרטי, שם משפחה, גיל, מקום מגורים, וכד'.
כתוצאה מהצורך בגיוון תעסוקתי, עלתה המודעות להטיות תת ההכרתיות המשמעותיות שמנהלים ומראיינים פעמים רבות מבצעים, ללא כל כוונה. הסתרת המידע הרלוונטי מעיני מנהלי הגיוס הוכיח כיעיל מאוד על מנת לפתור את העניין.
מידע רלוונטי בקורות יכולים להטות את ראיון העבודה. מידע כגון: שם המועמד, הציונים שלו, הכתובת, או שם האוניברסיטה בה למד. את ההטיות החזותית במהלך הראיון ניתן להפחית על ידי העדפת ראיונות טלפוניים, שבו המרואיין אינו גלוי לעין. גישה נוספת היא, ממש כמו בתזמורות סימפוניות רבות, להסתיר את המרואיין מאחורי פרגוד.
הטיות קול ניתנות להפחתה באמצעות ראיונות כתובים באינטרנט. דרכם המועמדים משיבים את תשובותיהם לשאלות שהוצגו על מסך מחשב, והמראיינים אינם רואים או שומעים אותם.

שיווק החברה לכישרונות המתראיינים

על מנת להצליח בתחרות על כישרונות, מגייסים יצטרכו לפתח מיומנויות מכירה חזקות במיוחד, על מנת "למכור" את התפקיד ואת החברה לכישרונות הפוטנציאליים.
הדבר ניתן ליישום באמצעות הערכת כישורי המכירה של אנשי הגיוס בחברה, ובמקביל ביצוע סקר הדוגם את המועמדים, את מטרות הגיוס שלהם, את שאיפותיהם ממקום העבודה הבא ובעיקר מה "קונה" אותם. יש לשקול הכשרת מכירות לאנשי הגיוס, על מנת שידעו לבצע מכירה מצוינת של הארגון אותו הם מייצגים ובכך להעלות את הסיכוי לגייס את הכישרון.

גיוס באמצעות וידאו

מגמה נוספת בתחום הגיוס שתופסת תאוצה באופן משמעותי השנה, היא גיוס כישרונות באמצעות וידאו, והיא נעשית ע"י שילוב סרטוני וידאו כחלק מאסטרטגיות הגיוס בארגונים. המטרה היא להראות למועמדים מדוע הארגון מצוין עבורם, במקום לספר להם.
גיוס באמצעות וידאו מתבצע כאשר הארגונים מפיקים קטעי וידאו המדגישים את תרבות החברה. בין אם הסרטון מראה כיצד המשרד נראה, איך מתבצעות המשימות ומהם ערכי הארגון באמצעות תכניות התנדבותיות למען הקהילה לדוגמה. הוידאו מציג בפני המועמדים את החיים בארגון.

לאחר שהסרטון מוכן על הארגון להפיצו בערוצים וברשתות חברתיות חינמיות בהן ישנם גולשים רבים כגון לינקדאין, פייסבוק, אינסטגרם ופורומים נוספים. ככל שהסרטון יהיה מיוחד ומשעשע יותר כך יהיו לו יותר שיתופים. כמון שיש לשלב בסרטון את פרטי המשרות המוצעות ואת פרטי הקשר לפניות.
שילוב העובדים בתכנון, בימוי והפקת סרטון הוידאו הינה אסטרטגיה יעילה. ראשית העובדים עצמם ככל הנראה ידעו מה ימשוך יותר מכל את המועמדים האחרים לעבודה בארגון. הם מכירים את יתרונות הארגון מבפנים ואינם "משוחדים" לגבי היתרונות והחסרונות. כאשר הם יציגו בסרטון את החוויות שלהם ואת ההנאה שלהם מהעבודה, הסרטון יהיה אמין ואותנטי.

להלן מספר דרכים שיסייעו לכם להשתמש ברשתות החברתיות בצורה נכונה לצורך גיוס יעיל:

להימנע מסינון ראשוני

ברשתות החברתיות ישנם המון אנשים המחפשים עבודה ומגיעים ממקומות שונים, בעלי רקע שונה, מגדר, גיל ומגזרים משתנים. חשוב מאוד לנסות להימנע ככל האפשר מלבצע סינון ראשוני על רקע הפרמטרים הללו. לאנשים רבים יש נטיה טבעית לסנן מועמדים בשל תמונה לא מוצלחת בפרופיל האישי שלהם ברשת החברתית, בשל גילם, מוצאם, השכלתם, וכד'. ככל שתתנגדו לנטיה הזו ותקפידו שלא לסנן, אלא לפנות לכל המועמדים שנראים לכם רלוונטיים למשרה, כך הסיכוי שתמצאו את המועמד הטוב ביותר, יגדל. בנוסף לכך, ע"מ לייצר גיוון תעסוקתי בחברה אשר יתרונותיו ידועים, חשוב לנסות ולגייס מועמדים מכל האוכלוסיות והגילאים הרלוונטיים לעבודה, וברשתות החברתיות יש את האפשרות הנרחבת ביותר להגיע אליהם.

הרקע האישי של המועמד

לכל מועמד ברשת החברתית יש פרופיל שניתן להיכנס אליו ולצפות בהיסטוריית הפוסטים שלו. ההיסטוריה הזו מאפשרת לאנשי הגיוס לבחון דברים שונים ומגוונים באשר למועמד. ניתן לבחון את צורת הכתיבה שלו, את רמת הפוסטים, את תחומי העניין שלו. כיצד הוא מגיב לאנשים אחרים ברשת – מכאן ניתן ללמוד על קצה המזלג, את האופי החברתי שלו – נושא חשוב במיוחד כשמדובר בעבודה בצוות. ניתן גם לבחון לאילו אנשים הוא מגיב, אחר מי הוא עוקב ומי מהווה עבורו השראה. כל הדברים הללו יחד מרכיבים את פרופיל המועמד שלכם, ויכולים לספק תמונה ראשונית באשר לאופי שלו.

חבר מביא חבר ברשתות החברתיות

שיטת הגיוס המוצלחת "חבר מביא חבר", הופכת לאפקטיבית יותר, באמצעות הרשתות החברתיות. בקשו מעובדי החברה הנוכחיים לחפש מועמדים למשרות שאתם מציעים, מבין חבריהם ברשתות החברתיות. את מודעת הגיוס הם יוכלו לשתף כך שתגיע למאות ואפילו אלפי מחפשי עבודה ברחבי הרשת. הציעו תגמול מתאים עבור עובדים שהצליחו לגייס עבורכם עובדים חדשים דרך הרשתות החברתיות.

חפשו בעמודים ובקבוצות רלוונטיות

דרך נוספת לייעל את הגיוס באמצעות הרשתות החברתיות, היא לחפש מועמדים בעמודים ובקבוצות פייסבוק רלוונטיות בפייסבוק ובלינקדאין. שתי הרשתות הללו מציעות מגוון של עמודי נושא וקבוצות מתאימות למחפשי עבודה ולמגייסים. עליכם רק למצוא את העמודים הללו, בהם יש כמויות גדולות של חברים ועוקבים, ולפרסם את מודעת הגיוס שלכם שם.

מודעת הגיוס

מודעת הגיוס ברשתות החברתיות צריכה להיות מעניינת, משעשעת ומקורית. עליה לכלול תמונות המציגות את הווי ותרבות החברה וכאשר אתם פונים לקהל יעד צעיר, רצוי להעלות תמונות של ימי כיף ופעילויות גיבוש שנעשו בחברה, ומודעת גיוס מעוצבת בסגנון יצירתי ומושך. רשמו טיזר קטן לצד התמונה, הקשור לכך שהחברה שלכם מגייסת.
דרך נוספת יעילה למשוך עובדים פוטנציאלים היא באמצעות סרטוני וידאו ייעודיים למטרה. הכינו סרטון וידאו יצירתי בהשתתפות עובדי החברה, סרטון קליל ומשעשע שיזכה לשיתוף ויציב אתכם במרכז הרשת. בסרטון תוכלו להציג בצורה יצירתית את יתרונות החברה והתפקיד, ומדוע כדאי לעובדים לעבוד בה.

ליטל ורוצלבסקי, מנהלת הגיוס במלם מערכות מקבוצת מלם תים, מספרת על הדרכים ליצירת אווירה נוחה בראיונות עבודה ועל חשיבותה להצלחת הראיון.

היא אומרת: "מלם מערכות תוכנה מקבוצת מלם תים, הוא בית מערכות מהגדולים ומהמובילים בארץ, המתמחה בטכנולוגיות מערכות מידע, מוצרים, ארכיטקטורות פיתוח וניהול פרויקטים מורכבים. מחלקת הגיוס של מלם מערכות מעסיקה רכזי ורכזות גיוס בעלי מיומנות מקצועית לגיוס אך לא פחות חשוב – בעלי חן, שירותיות ויצירתיות להצלחה בתפקידם. האמונה הבסיסית של צוות הגיוס במלם מערכות היא, שאם הראיון יהיה רשמי ומובנה, ייווצר ריחוק והדבר לא ישרת את מטרת הראיון."

שהיא?

"המטרה היא ההיכרות עם המועמד והיכולת להתאים את המועמד לחברה ולתפקיד הרלוונטי."

כיצד מיישמים במחלקת הגיוס של מלם את תחושת הקרבה בראיון העבודה?

"חיוך הוא המפתח להצלחה. חיוך מקרב בין אנשים, יוצר פתיחות ומפחית לחץ וחרדה. המטרה היא בראש ובראשונה לתת למועמד את התחושה שלא מדובר בראיון עבודה אלא יותר בשיחת היכרות נעימה.
ברגע שמועמד מרגיש בנוח במעמד הראיון, תחושת הבלבול והמתח יורדת באופן אוטומטי ויש יותר מקום לשיח פתוח.

בשלב הזה חשוב לנו להכיר את המועמד, להבין אותו, להבין את בחירותיו המקצועיות, מה מהווה עבורו סיפוק ואתגר והיכן מצויים המקומות בהם יש צורך בחיזוק. המטרה ראשונית של הראיון היא לוודא את התאמתו של המועמד לחברה, לתרבות הארגונית שלנו ולצוות הרלוונטי, אך מטרה שניה וחשובה לא פחות היא, לתת למנהל המגייס מידע וטיפים לגבי נושאים שכדאי לחזק אצל העובד במידה שייקלט לארגון והבנת המניע והמוטיבציות שלו להצלחה."

אילו כלים נוספים מאפשרים להכיר את המועמד לעומק?

"אנו מאמינים שדרך שיתוף חוויות אישיות, הומור, שיחת חולין – ניתן לשחרר את המתח של המועמד ולייצר אווירה ותחושה נעימה יותר.

הנושאים מגוונים ויכולים להיות כל דבר- החל משיח על טיול בחו"ל, חברה דומה שעבדנו בה בעבר, ילדים בגילאים דומים, תחביבים וכדומה."

ומה לגביי הסביבה הפיזית בראיונות העבודה?

"גם הסביבה הפיזית בה מתקיים הראיון חשובה ועל כן אנו, במלם מערכות, שמים דגש גם על נושא זה.
יצירת סביבת ראיון נעימה מתחילה מרגע שהרכז המגייס מתקשר לזמן את המועמד לראיון. מועד הראיון ייקבע בהתאם לנוחות וללוח הזמנים של המועמד, לאחר השיחה הטלפונית ישלח הרכז זימון אישי למייל הכולל את פרטי ההגעה, כתובת, שעת הראיון, פרטי יצירת קשר ושמו הפרטי ותפקידו של המראיין/ת.

הראיון מתקיים במשרדי החברה אך במקום נפרד ממשרדי העובדים וזאת כדי לאפשר שמירה על דיסקרטיות המועמדים.

את המועמד יקבל פקיד קבלה, יציע לו קפה או שתיה קרה להתרעננות לפני הראיון ולאחר מכן רכז הגיוס ילווה אותו לחדר הראיונות ועד לסיום הראיון.

ברוב המקרים, הישיבה היא סביב שולחן עגול המעניק תחושה יותר נעימה ופחות מאיימת, החדר מאובזר בתמונות ופריטים ממותגים של הארגון, כדי לחבר את המועמד לסביבת העבודה.
על מנת להוריד תחושת העמימות בקרב המועמד, הרכז משתף את המועמד בתחילת הראיון במטרת הראיון ובפרטים חשובים אודות החברה והתפקיד. בסיום הראיון הרכז מודה למועמד על הגעתו וזמנו ומעדכן אותו בנוגע להמשך התהליך."

חברות כיום עושות שימוש בכל האמצעים האפשריים על מנת לאתר ולגייס את הכישרונות הטובים ביותר. אולם אין הכרח "לשפוך" על הכישרונות שכר שמן והטבות גרנדיוזיות על מנת לפתות אותם לעבוד אצלכם בחברה. כל שדרוש הוא לחשוב חכם ויצירתי, לנסות להיכנס לראש של אותם מועמדים ולחשוב מהם הדברים הבסיסיים החשובים להם ביותר. 

אחד הדברים הראשונים שכדאי להבין הוא, שעובדים לא רוצים להרגיש כמו מספר. הם מעוניינים גיוס הכישרון הוא איבודו. בתרבות שלנו, לעיתים אנחנו כל כך ממוקדים על כמה גדול חשבון הבנק שלנו, על המכונית החדשה שאותה נוכל לרכוש, הווילה היוקרתית ומנקרת העיניים, שלפעמים אנו מתעלמים בטעות מהרצון לחיים של הגשה ומימוש אישי. אותם אנשים שיכולים להרשות לעצמם מכוניות יקרות ודירות פאר, הם אלו שעובדים שעות ארוכות ובקושי רואים את בני משפחתם.

כיום חברות רבות כבר מבינות כי האיזון בין חיי העבודה והבית, לא פחות חשוב ואפילו חשוב יותר, מאפשר הכסף והיוקרה. האפשרות לעבוד מהבית היא הצעה מפתה מאוד עבור עובדים רבים, שיעדיפו לזכות בה מאשר "לשחוק את עצמם" כל היום במשרד ולעשות עוד ועוד כסף.

מחשבה נוספת שצריכים לקחת בחשבון היא, שעובדים באימפריות ענק שככל הנראה משתכרים שכר שמן ומפנק, לא זוכים להכיר מקרוב את המנכ"ל שלהם, וודאי שלא את יתר חברי ההנהלה הראשית.

עובדים כיום שמים דגש רב על חיבור אישי ומעורבות מקסימלית. כישרונות רבים יעדיפו את האפשרות להיות חלק, לשוחח עם המנהלים הבכירים, להעלות רעיונות, ולא להישאר אנונימיים.
הם גם ישאפו להתפתח בחברה, ולהתקדם בהמשך לתפקידים בכירים יותר. חברה שמאפשרת לכישרונות שלה הזדמנות לגדול ולהתפתח בתוך החברה, תזכה בהם ביתר קלות.

הצבה נכונה של מועמדים לתפקידים השונים אף היא מאוד חשובה. אם יש לכם אפשרות להציב את הכישרונות הייעודיים בתפקידים בכירים יותר כבר מהתחלה, זוהי דרך מצוינת להתחרות עליהן עם חברות אחרות. לא כל אחד יציע להם להתחיל מלמעלה, ואם הוא מוכיחים כישורים וניסיון שמתאימים לכך, אין כל סיבה לעכב אותם מלהגיע לשם.

אוטונומיה היא מושג נכסף בעבודה כיום, במיוחד אצל עובדים צעירים ומוכשרים שרוצים להוביל קדימה. כשאתה מאפשר ומעודד את העובדים שלך לעצמאות, הם מרגישים חלק מהמערכת, הם חשים שסומכים עליהם ומאמינים בהם וזו תחושה מאוד מוערכת.
תחושת הערך העצמי עולה משמעותית כאשר אתה משחרר את העובדים שלך לעצמאות, אל תוותרו על הכיוון הזה.

כמובן שגם נושא השכר הוא חשוב, וגם אם אין לכם אפשרות לעלות על הצעות המתחרים, חשוב לפחות לנסות ולהשוות את ההצעה כמה שיותר להצעותיהם.
כנ"ל לגביי בונוסים, הטבות, תמריצים, תגמולים, ביטוחים ופנסיות. כל דבר שישקיט את הכישרונות הייעודיים שלך מהתמודדות עם קשיי המחיה, יועיל מאוד כאשר אתה מתחרה עליהם.

בדיקת פרופיל המועמד ברשתות החברתיות היא דרך מצוינת ללמוד דברים נוספים על המועמדים שלכם ולמרות כל אלו יש לעשות שימוש נכון ויעיל ברשתות החברתיות, על מנת לגייס את האנשים המתאימים לכם ביותר. 

אומרים שאנשים מושלמים פעמיים בחיים – ברגע הלידה, ובראיון עבודה. באופן טבעי בראיון, האדם שמולך ינסה להציג את עצמו בצורה הטובה והמושלמת ביותר. באמצעות הרשתות החברתיות תוכלו לחשוף קצת יותר מהדברים הטובים פחות, ובינינו – אף אחד לא מושלם.

להלן מספר דרכים לייעל את הגיוס באמצעות המדיה החברתית:

בדקו את המדיה החברתית באמצע בסוף התהליך

נסו להימנע מלבחון את עמודי המדיה החברתית של המועמד שלכם, בתחילת התהליך, השאירו את זה לסוף. ראשית קראו את קורות החיים שלו ובמידה והוא נראה לכם מתאים, זמנו אותו לראיון עבודה. רק לאחר שגיבשתם תמונה כוללת לגביו, זה הזמן להיכנס למדיה החברתית ולקבל תמונה נוספת. כך גם אפשרות האפליה הראשונית מתבטלת, למעשה מתבטלת אפשרות האפליה הראשונית וגם האפשרות שפוסט מסוים שהמועמד שלכם כתב בשלוף, ישפיע על כל הראייה שלכם לגביו.
המדיה החברתית צריכה לשמש ככלי עזר ולא כגורם הראשוני לסינון מועמדים. חשוב לזכור זאת. הרושם האמיתי מתקבל באמצעות ראיון העבודה.

אל תסתכל בפרופיל אלא במה שיש בתוכו

על מנת לטייב ככל האפשר את תהליך הסינון במדיה החברתית, נסה להימנע ככל האפשר מלבחון את המועמד על פי הפרופיל האישי שלו. ראשית. סינון מועמד בשל תמונת פרופיל, גיל, מקום מגורים, שם משפחה וכד', נחשב לאפליה לכל דבר. שנית, הגיוון התעסוקתי בחברות ידוע בתורם באופן משמעותי ביותר, לקידום והצלחת החברה. לכן דווקא מועמדים שנראים לכם פחות מתאימים מבחינת הפרופיל שלהם, יכולים להיות אלו שיתאימו ביותר.
נסו להתעלם מהקריטריונים האובייקטים הנ"ל והתמקדו בנתונים החשובים יותר כגון ניסיון תעסוקתי ותחומי עניין. כנסו לעמוד הלינקדאין או הפייסבוק של המועמד, קראו עליו לעומק. בדקו אילו תחומים מעניינים אותו, אילו מאמרים הוא קורא ומשתף, אילו משרות הוא מחפש. ייתכן והוא אפילו ציין זאת באחד הפוסטים שלו. נסו ללמוד עליו ככל האפשר מעבר לנתוני הפרופיל שלו.

לשמור על הסתייגות

חשוב לסנן ולברור את מה שכתוב ברשתות החברתיות של המועמדים שלכם. הרשת החברתית מלבד היותה כלי עזר למגייסים, היא גם אמצעי האסקפיזם של מרבית האנשים וחשוב לזכור זאת. אנשים נוהגים לכתוב את הגיגיהם ברשת, לא תמיד להתנסח במילים הגבוהות ביותר, ובמקרים רבים להשתלח בגורמים מסוימים, להביע דעות נוקבות, ולשחרר קיטור באופן כללי.
ייתכן ולא תאהבו חלק ממה שנכתב בעמוד הרשת של המועמד שלכם, וזה בסדר. אתם לא מוכרחים להסכים עם הדעות הפוליטיות שלו, על מנת להעריך אותו ואת ביצועיו בעבודה. צריך לזכור לשמור על הסתייגות בתהליך, ולא להכניס מניעים אישיים, מדיניים ופוליטיים לסל השיקולים שלכם.

עמיתים לעבודה שלנו הם חלק בלתי נפרד מחיי היומיום שלנו, ואנחנו בדרך כלל באינטראקציה איתם יותר מאשר החברים שלנו מבחוץ. הקולגות שלנו הם אותם אנשים שיתנו לנו משוב על צורת העבודה שלנו, על המיילים אותם נרצה לשלוח לבוס, על פרויקטים גדולים שאנו מקבלים ואפילו שותפים לאותם שיחות עידוד ומחווה במשרד, במשך היום.

קשרי עבודה הדוקים נבנים לאורך זמן וכאשר לעובדים ישנה אפשרות לשלב ולהביא לעבודה חבר מבחוץ אותו הם מכירים וסומכים עליו, הם אפילו משדרגים לעצמם את מקום העבודה שלהם. כעת יהיה לכם קולגה נוסף, חבר טוב לעבוד איתו, כך שהאינטרס שלהם למצוא מישהו כזה שיתאים, גדל בהתאם. 

להלן 3 דרכים לייעל את תכנית חבר מביא חבר:

הנחיית העובדים בתכנית

העובדים שלכם הם שגרירי מותג החברה ובתכנית הגיוס חבר מביא חבר הם למעשה משווקים את המותג. בהתאם לכך עליכם ללמד אותם כיצד לדבר בצורה חיובית ואותנטית לגביי החברה וכיצד לשקף אותה לחבריהם. עליהם לפעול בצורה כנה ולא להלל ולשבח את החברה בצורה מוגזמת שאינה מייצרת אמון אצל המאזינים. עליהם גם לדעת היכן לשווק את החברה ולמי, למשל בכנסים רלוונטיים, ברשתות חברתיות מתאימות, בפורומים מקצועיים, וכד'.

הפצת הבשורה

לאחר שמודעת הדרושים שלכם מוכנה, ומפורטות בה דרישות התפקיד וכלל הדברים החשובים שעל המועמדים לדעת, כעת תוכלו לבקש מהעובדים הקיימים בחברה להפיץ את בשורת הדרושים לחבריהם. חשוב להטמיע את תכנית חבר מביא חבר ביסודיות ובשקיפות. על העובדים הקיימים לדעת מה התגמול אותו יקבלו במידה וימצאו מבין מכריהם עובד מתאים שיתקבל לעבודה. התגמול צריך להיות מפורט ומנוסח היטב יחד עם כל פרטי התכנית, ולהישלח במייל לכל העובדים בחברה. חשוב לעודד את העובדים לשתף את מודעת הדרושים בכל מדיה אפשרית: באימיילים, ברשתות החברתיות, בפורומים שונים וכן במפגשים פרונטליים שלהם עם חברים. דבר נוסף שחשוב לבקש מהם הוא, להפיץ את הבשורה באופן עקבי. התהליך יכול להיות ארוך וממושך, ורצוי שלא תהיה התלהבות ראשונית של שבוע שבועיים ואז דעיכה כוללת. ישנה חשיבות להטמיע אצל העובדים את העניין שעליהם להמשיך ולהפיץ את מודעת הדרושים בעקביות, עד לתום תהליך הגיוס, בו תעדכנו אותם.

תגמול ושבח

בסיום התהליך וכאשר נמצא עובד לחברה בשיטת חבר מביא חבר, יש לערוך טקס חלוקת התגמול לעובד שהביא את חברו לעבוד בחברה. הטקס צריך להיות מפרגן ומעריך. על העובדים לזכות בתגמול רגשי ולא רק חומרני. על המנהל המגייס ועל מנהל משאבי האנוש לשאת דברים מול כלל החברה באשר לחשיבות תכנית חבר מביא חבר, לשבח ולהוקיר את העובד שהצליח לגייס מועמד מתאים שהתקבל לחברה. חשוב לציין בטקס את החשיבות והיתרונות בגיוס עובד שאדם מתוך החברה מכיר ומעריך ועד כמה התכנית הזו תסייע לקידום החברה. כמובן שגם את התגמול החומרי יש להעניק לעובד המגייס במעמד זה.

לא פעם כתבנו על מודעות גיוס יצירתיות ומקוריות במיוחד. בכתבה הבאה נחשוף כמה מודעות חבויות באמצעים שונים, הנחשבות למודעות הגיוס המקוריות ביותר בעולם.

Flickr – מודעת דרושים בקוד מוסתר

חברת Flicker מגייסת מתכנתים באמצעות מודעת המוחבאת ב- Source Code של אתר האינטרנט של החברה.
לדברי החברה, חברות רבות מפרסמות את הצעות העבודה שלהן בכל רחבי העולם אבל Flicker לא מעוניינת בכך. היא החליטה להסתיר את הקישור להצעות העבודה של החברה עבור המתכנתים הרבה חברות לפרסם הצעות העבודה שלהם אל קצות תבל, אשר אנחנו לא יכולים באמת אשמים רק היכן שהם היחידים שיוכלו למצוא – בקוד המקור של אתר החברה. זהו אחד מהרעיונות היצירתיים ביותר למודעת דרושים.

Scholz & Friends – מודעת דרושים על פיצה

בשיתוף עם שירות השליחויות של Croque Master, החברה הגרמנית Scholz & Friends יצרו פיצה דיגיטלית. הפיצה המיוחדת התווספה במשך 4 שבועות לכל הזמנה של סוכנויות גדולות. המתכון היה פשוט: בצק פיצה עם רוטב עגבניות טעים במיוחד בצורת QR-Code המקשר ישירות לדף הנחיתה באמצעות הנייד. כך הועבר המסר של החברה המגייסת, המחפשת אחר עובדים קריאטיביים במיוחד.

1 m2 of Curiosity – מודעת דרושים חבויה בפוסטר לבן

גם חברת 1 m2 of Curiosity הסתירה את מודעת הגיוס שלה בצורה מיוחדת ומקוריתהיא למעשה העבירה את משחק הילדים של hatching a coin לתוך עבודת אמנות של פוסטר לבן חלק, שפונה לקהל היעד של החברה ומוטבע בתוך ספרי עיצוב. הפוסטרים חשפו את המסר רק כאשר מישהו התחיל לצייר עליהם.

Africa Health Placements – מודעת דרושים בסטטוסקופ

יש באפריקה מחסור חמור של רופאים ואנשי מקצוע נוספים מתחום הבריאות. בהתאם לכך מחלקת הבריאות של אפריקה שלחה דיוור ישיר המכיל מכשיר מופעל בלחץ, לצורך גיוס רופאים זרים שיגיעו לעבוד באפריקה. כשפותחים את החבילה ישנה הודעה המנחה את הרופאים למקם את הסטטוסקופ שלהם על גבי המכשיר, מה שמפעיל קובץ MP3 מוקלט מראש המדבר אליהם ישירות לתוך הסטטוסקופ. ההקלטה הושמעה בעוצמה מאוד נמוכה כך שניתן יהיה לשמוע אותה רק באמצעות סטטוסקופ. כך נוצרה למעשה מודעת גיוס הסטטוסקופית הראשונה בעולם. 

Schoolarship – כרטיס ביקור בצורת דיפלומה

Schoolarship הוא ארגון המספק מענק לימודים לתלמידים נזקקים. הארגון יצר כרטיסי ביקור ויזואליים בצורה של דיפלומה מוקטנת אשר מציגה מה מענקי החברה יכולים להשיג עבור סטודנטים שזוכים למענק.

Lorem– הצעת עבודה מוסתרת בקוד

גם חברת Lorem בדומה ל- Flicker הסתירה את מודעת הדרושים שלה בקוד תכנות. ההבדל הוא ש- Lorem לא הטמיעה את המודעה באתר האינטרנט שלה, אלא ברשתות החברתיות. בכל פעם שגולש ביקר ברשת החברתית והעתיק טקסט של חברת Lorem הוא גם העתיק את הקוד של מודעת הדרושים. כאשר הגולש ביצע "הדבק" להעתקה, הופיע טקסט המודעה הגלוי. בנוסף צורף לטקסט קישור לאתר הבית של החברה.

קל לנו לחשוב כי כל ההטבות הללו שחברות מציעות הן הדרך האופטימלית למשיכת מועמדים לחברה. אחרי הכל, מי לא ירצה לעבוד בחברה שמציעה "ימי שלישי סושי"?!. 

אך אם חושבים על כך לרגע ברצינות כשמישהו ניגש אליך ברחוב ושואל אותך מה הופך את החברה שלך לכל כך מדהימה, סביר שלא תשיב לו "כיסאות הנוח בלובי ומקררי הבירה במשרדים."

אם להודות על האמת עד כמה שההטבות הן סופר-מגניבות והן בהחלט משפרות את חיי היום-יום של העובדים, הן לא אלו שישמרו את העובדים בחברה בסופו של יום ולא יהיו אלו שיכריעו את החלטת מחפשי העבודה אם לקבל את המשרה.

ההחלטות של הכישרונות אם להצטרף לחברה שלך מבוססות בעיקר על תחום עיסוק החברה, מיקומה בשוק, העניין בתפקיד, השכר והתנאים, אפשרויות הפיתוח, הקידום והצמיחה. אלו מרכיבי הליבה של ערך העבודה בחברה שלך והם הדברים שהמועמדים מחפשים בטרם הם מגישים בקשה לעבודה.

השאלה היא כיצד מדגישים למחפשי העבודה את המידע הזה וכיצד מנגישים אותו, והתשובה היא – באמצעות מותג המעסיק, שהוא למעשה המרכיב הסודי במשיכת כישרונות לחברה.

מהי החשיבות במותג המעסיק?

בהיבט המסורתי של המונח "מותג" הוא מתקשר לנו עם שיווק מוצר כגון מכוניות או ספורט ופחות נקשר עם חברת הייטק למשל. אך כשחושבים על כך לעומק, מותג המעסיק מבטא למעשה את כל כלל יתרונות החברה שלך: העיסוק, התרבות, האנשים והמטרה.

מותג המעסיק מדגיש ביעילות את התכונות המסוימות הללו אשר הופכות את הארגון שלך למקום מיוחד ששווה לעבוד בו. הוא מייצר "הומניזציה" לארגון וכשהוא מיוצג בצורה נכונה, הוא מעורר מועמדים לרצות להשתייך אליו.

הערך הגדול ביותר של מותג המעסיק הוא, שהוא מושך את הכישרונות הנכונים לחברה שלך. אלו שמתאימים לאותו תחום עיסוק, לתרבות, לערכים ולמטרת החברה. אחרי הכל, כישרונות תרים בעיקר אחר הזדמנויות ומעסיקים שמציגים עבורם את ההתאמה הגדולה ביותר לצרכיהם ולחזונם.

באמצעות מותג מעסיק יעיל ותכליתי תוכלו להבהיר את יתרונות וערכי החברה כך שהכישרונות הנכונים ידעו שהם הגיעו למקום הנכון עבורם.

כיצד ניתן להבריק את מותג המעסיק שלכם?

בניית מותג המעסיק ושיווקו לא נעשים בכמה שעות של אחר צהריים חופשי. מדובר בתכנון רציני שמצריך בחינה מעמיקה של החברה שלך ומערב גורמים שונים בחברה שעליהם לשבת יחד ולפתח בהדרגה את המותג אותו הם ירצו לשווק.

 הצעד הראשון בבניית מותג המעסיק אינו מסובך. הוא מצריך הסתכלות פנימה, לתוך החברה, והבנה של מה שעושה אותה ייחודית. ניתן להתחיל בעובדים עצמם – תוכלו לתשאל אותם מהם הערכים העיקריים שנוגעים בהם בחברה. מה תורם לפרודוקטיביות שלהם ולרצון שלהם להשתייך לחברה. מה משמר אותם בחברה ומה משך אותם לעבוד בה מלכתחילה. המשיכו עם המנהלים בדרגי הביניים, שאלו אותם את אותן שאלות והקפידו לתעד את התשובות. 

השלבים האחרונים בשיווק מותג המעסיק הם להדגיש את הערכים המיוחדים של החברה ולהנגיש אותם למחפשי העבודה בדרכים מגוונות.

ניתוח אנליטי כולל ניתוחים אנליטיים לניבוי, שימוש בסטטיסטיקה ואלגוריתמים שיקבעו את התוצאות וינתחו את אפשרויות הגיוס העתידיות.

בסקר שנערך בקרב 480 חברות גדולות בארה"ב בשנת 2013, רק ל- 4% מהחברות שהשתתפו בסקר היתה את היכולת לבצע ניתוח אנליטי לניבוי מצבת כוח האדם שלהם, בין האחוז הקטן של החברות שעושות שימוש ב- Analytics, יותר מ 60% לא יודעות כיצד להשתמש בנתונים כדי לקבל החלטות גיוס נכונות והתייעלות במשאבים.

אסטרטגיות מונחות נתונים אינן יקרות אך מחייבות התאמות מסוימות, ורצוי לעשות בהם שימוש לייעול תהליכי הגיוס בחברות.

הנה רק כמה מהדרכים הרבות להשתמש ב- Analytics כדי לגייס אנשים מוכשרים לחברה:

הערכת הצרכים

האופי המהיר של תעשיית ההיי-טק הוא אחד הגורמים המשמעותיים ביותר המביא למחסור בכישרונות. הטכנולוגיה מתקדמת ומתחדשת במהירות, ולא כל העובדים יודעים להתקדם מהר מספיק ולהתאים את עצמם אליה.

ניתוחים אנליטיים לניבוי יכולים לעזור לחזות שינויים בצרכי הכישרונות העתידיים שלך. הם יאפשרו לך מספיק זמן להתכונן לגיוסים הבאים ואפילו עבור צרכי גיוס ספציפיים של מתכנתי IT לפרויקטים ממוקדים. הנתונים יכולים להציג עבורך אילו פרויקטים יצריכו גיוסים וכמה, מתי עובדים יחליטו לעזוב, כמה מהר תוכלו להחליף אותם, כמה זמן בממוצע אורכת קליטת עובד חדש בחברה, ועוד ועוד.

באמצעות ניתוח אנליטי תוכלו להימנע משינויים דרסטיים בצוות העובדים ואף לטייב את שימרו העובדים הקיימים.

תהליך הגיוס

הניתוח האנליטי יכול להפוך את מודל הגיוס המסורתי לגיוס מתקדם וחדשני. במקום לחפש כישרונות כשיש לך משרות פתוחות, חשבו על גיוס אנשים אלו כאשר הם מתפנים בשוק.

באמצעות התובנות של הניתוח האנליטי, אשר מנבאים את צרכי כוח העבודה העתידי הספציפי שלכם, תוכלו לזהות מבועד מועד אילו כישרונות תצטרכו בהמשך, ולגייס אותם כבר כשהם פנויים.
אל תחכו עד שתזדקקו להם, לא בטוח שהם יהיו פנויים אז. כדאי לגייס ולשמור עליהם מבעוד מועד, עם הידיעה שעומדים בפניכם פרויקטים מורכבים בהמשך.

כישרונות חבויים

אם מיציתם את מאגר הכישרונות המקומי, ניתוח אנליטי יכול לעזור. הנתונים יכולים לעזור לזהות שווקים מתעוררים וכישרונות חבויים. כמו גם לאתר אשכולות של מחפשי עבודה מוסמכים, ומקומות בהם ישנה נוכחות מקוונת של אנשי IT למשל, אליהם תוכלו לפנות.

תחרות

ניתוח אנליטי חכם יכול לספק עבורך מידע לגביי המתחרים שלך. הנתונים יכולים לקבוע מתי המתחרים שלך יחפשו את אותם הכישרונות שאתה תחפש, כך שתוכל להקדים אותם. בהתבסס על הנתונים, תוכל גם לחזות את מחזורי הגיוס של המתחרים הגדולים שלך, מה שיאפשר לך להיות מוכן כאשר אנשי מקצוע מיומנים נכנסים לשוק העבודה.

תרבות החברה המוצגת בפני המועמדים ככלי שיווקי לא תוכל להיות מועברת בהצלחה, כשמנהל הגיוס מתנהל בצורה יבשה ומונוטונית.

גיוס הוא חלק ממערך השיווק, רק שבמקום לשווק את המוצר או השירות אתם משווקים את החברה בפני המועמדים. נסו להיזכר כיצד נראים אנשי שיווק מוצלחים, האם הם תוססים ואנרגטיים? כך גם עליכם להיראות.

להלן 5 כלים לשדרוג תהליך הגיוס:

מותג החברה

כמה פעמים הזכרנו את עניין מיתוג החברה ככלי שיווקי לגיוס? זה אף פעם לא יותר מידיי. מותג החברה הוא הכלי האידיאלי לגיוס מועמדים ואתם, כשגרירי המותג, צריכים לשווק אותו בצורה הטובה ביותר. זה לא רק המותג שעושה את הגיוס ליעיל, זה גם אתם, שמשווקים אותו. מוצר יוקרתי וחדשני ככל שיהיה, לא יעניין אף אחד אם ישווק בצורה אפורה וחסרת אופי.
אז קדימה, צאו לדרך ושווקו את המותג שלכם במלוא האנרגיות. השתמשו בהומור כדי לספר למועמדים על ההטבות והפינוקים להם יזכו, הציגו בפניהם סרטוני וידאו שממחישים את הווי העובדים בצורה משעשעת וכובשת, השתמשו באינטליגנציה מקסימלית בבחירתכם את יתרונות העבודה בחברה בהתאם לכל מועמד שמתראיין אצלכם. דברו בגובה העיניים, הקפידו לבדוק שהמועמד מקשיב ואינו משתעמם ואפשרו לו לשאול שאלות ככל שירצה.

רשימת מלאי של תרבות החברה

נסה לנעול את נעליו (המטאפוריות) של המועמד המוכשר שיושב מולך ולא מכיר את החברה שלך באמת. חשוב – מה היית רוצה לדעת עליה, מה היה הכי מסקרן אותך ומה היה גורם לך להחליט שאתה מעוניין לעבוד בה. כעת חזור לנעליך שלך והצג בפני המועמד את רשימת המלאי המאפיינת את תרבות החברה שלך בהתאם לצרכיו.
האם המועמד צעיר ונמרץ? הצג בפניו את אפשרויות הפיתוח והעלאת השכר בהמשך. האם מדובר במועמד מבוגר יותר? הצג בפניו את אפשרויות הקידום המתאימות לבעלי ניסיון. האם מדובר באשה צעירה? ספר לה בין היתר על חופשות הלידה (כחלק מיתר ההטבות שלא יתפש כאפליה) והטבות להורים צעירים, הלוואות לרכישת דירה וכל הטבה מתאימה נוספת שהחברה מאפשרת.

שימוש במגייסים חיצוניים

לעולם אל תאפשרו למחסור במנהלי או אנשי גיוס מוכשרים, "לקלקל" את תהליכי הגיוס שלכם. גיוס יעיל חוסך כסף רב ומשאבים יקרים שפעמים רבות מידיי "מבוזבזים" על גיוס לא נכון של אנשים שלאחר זמן קצר עוזבים את החברה ומאלצים אותך לקיים סבב גיוס נוסף. גיוס מוכרח להיות יעיל – חד משמעית וללא ויתורים. במידה וחסרים לכם אנשי גיוס מוצלחים בתקופה זו, עשו שימוש במגייסים עצמאיים או בחברות השמה להן שירותי מגייסים בתוך החברה. גיוס יעיל הוא משמעותי כמעט כמו תהליך מיזוג ורכישה של חברות, ובדיוק כפי שלא היית סומך על מומחה בינוני למיזוגים ורכישות, כך גם אסור להתפשר על אנשי גיוס בינוניים. גיוס יעיל תורם אף למיתוג החברה שלכם, והדבר משפיע גם בטווח הארוך כך שאסור לסכן אותו.

שימוש אפקטיבי במדיה חברתית

מדיה חברתית היא כלי הגיוס האולטימטיבי של השנים האחרונות. הוא מאפשר לך לפרסם ולשווק את מודעת הגיוס שלך למאות ואלפי מועמדים. אך אין זה אומר כי ניתן להקל ראש בניסוח מודעת הגיוס, בפניה לקהל היעד הנכון ובזמינות למענה מהיר לכל פניה של מועמד. כשאתם משתמשים במדיה החברתית לגיוס עובדים, עליכם לשבת ולנתח את השימוש שלכם בכלי, ולהסיק את המסקנות באשר ליעילות השימוש שלכם. במידה ואתם מבחינים כי אתם לא מנצלים את מלוא הפוטנציאל של הרשתות החברתיות לצורך גיוסים, כדאי להבין היכן הבעיה, גם אם מדובר בהתייעצות עם גורם מקצועי חיצוני בתחום.

כנות

עד כמה שאתה נלהב לגייס מועמדים וגם כאשר יש לך דד ליין לאיוש התפקידים, חשוב ביותר לשמור על כנות, בהירות ושקיפות לכל אורך התהליך. אין "סוד" שהמועמדים לא יגלו ברגע שיתחילו לעבוד בחברה. אי אפשר לנפנף להם בהטבות שלא קיימות או באפשרויות קידום שלא מתאפשרות בעולם. כשהעובד שלכם יתחיל לעבוד הוא ידבר עם אנשים ויחוש באווירה וכך הוא יבחין מהר מאוד האם המידע שהועבר לו היה שקוף ואותנטי. גם אם ישנם קשיים כגון הקפאת דיוני שכר, צמצום בהטבות לעובדים וכד', חשוב שתשקפו זאת למועמדים באופן גלוי ואפשרו להם לעשות את הבחירה האם להצטרף לחברה או שלא.

אך כיצד מוצאים את האנשים הטובים והנכונים ביותר לתפקידים השונים? 

להלן 6 טיפים לגיוס עובדים אפקטיבי:

תיאורי עבודה מדויקים

הצעד הראשון הוא לוודא כי יש לך תיאור עבודה יעיל לכל תפקיד בחברה שלך. על תיאור העבודה לשקף מחשבה זהירה באשר לתפקידים אותם העובד ימלא והמיומנויות להן יזדקק על מנת למלא את התפקיד בהצלחה. יש לפרט את התכונות האישיות שחשובות להשלמת המשימות וכל ניסיון רלוונטי שחשוב שיהיה לעובד. למרות שהדבר נשמע בסיסי, פעמים רבות תיאור התפקיד לוקה בחסר ומגיעים לחברה מועמדים שאינם מתאימים והדבר גוזל משאבים וזמן.

לנסח פרופיל הצלחה

בנוסף להגדרת התפקיד והמיומנויות הדרושות, יש לנסח פרופיל הצלחה של העובד האידיאלי, עבור עמדות מפתח בחברה. עמדות כגון: ראשי צוותים, מנהלי מחלקות, אנשי מכירות , ועוד. על מנת לנסח פרופיל הצלחה יעיל, עליך לקיים ישיבה עם המנהלים והעובדים הבכירים בכל מחלקה בה נדרשים עובדים, ובאמצעות סיעור מוחות לנסח את הפרופיל של אותו עובד אידיאלי שיצליח למלא את התפקיד בצורה הטובה ביותר. את המועמדים שמגיעים אליך לראיון בהמשך, תוכל להתאים לפרופיל ההצלחה שניסחת ולוודא כי קיימת התאמה.

פרסום מודעת הדרושים

ניסוח מודעת הדרושים וכן פרסומה צריכים להיות אופטימליים. הניסוח צריך להיות מושך לעין, צבעוני וקולע. הפרסום צריך להיות בכל המדיות הרלוונטיות בהן המועמדים הפוטנציאלים שלך נמצאים. החל מרשתות חברתיות, דרך פורומים של מחפשי עבודה ואתרי דרושים, ועד לאוניברסיטאות ומכללות מהן יוצאים בוגרי תארים פוטנציאלים.

סריקת קורות החיים

על מנת לחסוך זמן ולהתייעל ככל האפשר בתהליך הגיוס, יש לסרוק את קורות החיים שלך היטב ולבחון האם המיומנויות והניסיון המוצגים שם מתאימים לפרופיל ההצלחה שניסחת. סינון מוקדם ככל האפשר של מועמדים, הופך את תהליך הגיוס למהיר ויעיל הרבה יותר. רשום לעצמך את נקודות הניסיון וההשכלה עליהם לא תוכל לוותר במסגרת מילוי התפקיד, ובחן את קורות החיים בהתאם לנקודות שרשמת.

סינון טלפוני

ראיון טלפוני קצר בו תוכל לשאול את המועמד שתיים שלוש שאלות קריטיות לגביי התפקיד, אף הוא יעזור לסינון מועמדים שאינם מתאימים. מעבר לכך האינטונציה של המועמד, הדרך בה הוא משיב, צורת ההתייחסות ואותנטיות המענה שלו, יסייעו לך אף הם בסינון מקדים.

כלי ההערכה

הערכת המועמדים הפוטנציאליים שלך, הכישורים והתכונות שלהם, נעשית בצורה אופטימלית באמצעות כלי הערכה יעילים. כדי לנתח את תכונות הליבה ומהירות החשיבה הקוגניטיבית של המועמדים, תוכלו להשתמש במבחנים מוכנים מראש אותם המועמדים יוכלו לערוך. גם מבחני אישיות מהווים כלי אפקטיבי לבחינת מועמדים לתפקיד.

בדיקות הערכה אלו יכולים להינתן באופן אישי או מקוון. בחינות מועמדים באינטרנט יכולים לסייע לכם לקבוע אם ראוי לזמן את המועמד לראיון אישי.

גיוס מכללה/אוניברסיטה אינו רעיון חדש, אך לבוגרים של היום יש צרכים שונים, תכניות, ויותר דרישות מאשר לבוגרים בעבר. אם החברה שלכם מכוונת לגיוס בוגרי מכללות, להלן כמה טיפים שיכולים לסייע בגיוס מוצלח:

טכנולוגיה

אם בעבר מחפשי העבודה היו תרים בעיקר אחר מודעות הדרושים, היום כמעט באופן שווה, הם ממתינים למגייסים שיאתרו אותם. הדבר מתבצע בעיקר בהצבת המודעות הללו ברשתות חברתיות ובפורומים אינטרנטיים, בהם נוכחים מרבית בוגרים התארים ומחפשי העבודה. הסיכוי הטוב ביותר למציאת מועמדים מבין בוגרי התארים הוא, לאתר את המדיות בהן הם נוכחים בעיקר, ולפרסם בהן את מודעות הדרושים האפקטיביות.

הכישרונות הצעירים של היום נמצאים בעיקר בסמארטפונים. בהתאם לכך מודעות הדרושים שלכם צריכות להיות מתאימות לסלולר ככל האפשר.

יצירת קשרים

הקמפוסים הם מקומות פעילים ורוחשים וקל ללכת לאיבוד בהם. יצירת קשרים חיוביים עם המועדונים הנכונים, העמותות, וקבוצות של סטודנטים, יכולה להיות הדרך הטובה ביותר לארגונים לשווק את המותג שלהם וליצור רשת ענפה של מועמדים פוטנציאליים, כמו גם לבסס את הקשר עם הארגון כמעסיק נבחר. ניתן גם להעביר הרצאות באוניברסיטאות ובמכללות בתחומי עיסוק הארגון ובסיום ההרצאה לספר על המשרות הפנויות בו וכיצד ניתן ליצור קשר להעברת מועמדות.

בטרם סבב הגיוס הבא יש להיערך מראש ולקיים יריד גיוס באוניברסיטה ובכללה מולה אתם פועלים. אפשר לשווק את היריד באמצעות פוסטרים וכן ברשתות החברתיות.

פיתוח תלמידים מצטיינים

הסטודנטים הטובים ביותר מחפשים דרכים לשפר את קורות החיים שלהם עם ניסיון מקצועי או סטאז' מרשים וכאן אתם יכולים להיכנס לתמונה בקלות. ארגונים אשר מקיימים אצלם תכניות סטאז' לסטודנטים, זוכים להיכרות ולקשר בין אישי עם סטודנטים שמגיעים לעשות את הסטאז'. בכך גם ניתן לשמר את הקשר ולגייס את הסטאז'רים המוצלחים לעבודה בהמשך.

קשר בין אישי

אחת הדרכים לקרב בוגרי תארים היא ליצור איתם קשר בין אישי עוד בהיותם סטודנטים. זה יכול להיעשות באמצעות מפגש סטודנטים עם עובדים מהארגון, כך שייווצרו קשרים אישיים ובמהלך המפגש העובד יספר לסטודנטים על העבודה בארגון, החוויות, האתגרים והסיבות לבחירתו לעבוד בארגון שלכם.

העובדים בארגון יוכלו לספר על תחומי האחריות שלהם, מה מעניין אותם בעבודה, ולמקד את הסטודנטים לתחום מסוים – כל עובד לתחום אחר. כך ניתנת האפשרות לייצר התלהבות לעבודה בארגון בקרב הסטודנטים עוד בטרם הם סיימו את התואר.

יש לדבר על החוויה האישית כעובד חברה, להעצים את החוויה ואת סביבת העבודה. כמובן להציג גם חשוב מאוד לאפשר זמן לשאלות ולהשיב על שאלות הסטודנטים בהרחבה ככל האפשר. בנוסף, ניתן לקיים פגישות עם הסטודנטים שרוצים לבוא לארגון ולהתרשם מקרוב.