כיצד ניתן לגייס בהצלחה את האנשים הטובים ביותר? על כך ישוחחו בהרצאתן סנדרה מלמד דדון ומירי וקסלר יחזקאלי מנכ"ליות חברת 6Knots, בכנס הגיוס השנתי שיתקיים ב- 30 במאי 2016 בכפר המכביה.

סנדרה מלמד דדון (32) נשואה לאלעד ואמא לאריאל וירדן, מנהלת ובעלי חברת 6Knots ועוסקת במקצוע הגיוס ומשאבי האנוש מזה 9 שנים.

סנדרה בעלת תואר ראשון בתקשורת, עסקה בתחילה כרכזת גיוס בחברת תוכנה, בניהול שיווק ולאחר מספר שנים חזרה לעולם הגיוס. כיום היא ומירי וקסלר יחזקאלי מנהלות את חברת 6Knots המספקת שירותי גיוס מקצועיים וייעודיים לעולם ההייטק והסטארטאפים. נפגשתי איתה לשיחה על עולם הגיוסים.

מה המוטו שלך מבחינת גיוס אפקטיבי?

סנדרה מלמד דדון משיבה: "מגייסים היום צריכים להיות שילוב של אנשי מכירות, אנשי שיווק ומאבחנים. גיוס אפקטיבי משמעותו ללמוד כל הזמן, לקרוא את הבלוגים המובילים בנושא ולהכיר לעומק את העולם בו אתה מתמחה. גיוס אפקטיבי היום אומר להיות נוכח כל הזמן בזירות הרלוונטיות ברשת."

מהם אתגרי הגיוס במאה ה- 21?

"העולם שלנו משתנה כל הזמן וצריך לדעת להשתנות יחד איתו. העובד של היום מחליף עבודות בתדירות גבוהה יותר תוך רצון להשתדרג בכל פעם. המגייסים צריכים לדעת להיות אטרקטיביים בפניה שלהם ובהצעה שלהם ולזכור, שכמו שהם עושים מאמצי גיוס גם הארגונים מקיימים מאמצי שימור עובדים."

מהן הדרכים היעילות ביותר לאיתור וגיוס טאלנטים?

יש רק דרך אחת – לעשות סדנת גיוס וסורסינג אצלנו ולגלות את כל הסודות."

מה ההבדל בין חברות סטארט-אפ שמגייסות לבין חברות הייטק?

"יש לא מעט הבדלים. דבר ראשון סטארטאפ יחפש אנשים מאוד ורסטיליים מבחינת הידע והיכולות שלהם, בעוד שבחברה גדולה יש מספיק אנשים שיפצו על חוסר ידע של עובד. בסטארטאפ צריך שלכל אחד יהיה ידע נרחב ככל הניתן, כדי לכסות על כמה שיותר פונקציות (בגבולות עולמו כמובן). סטארטאפ בדרך כלל יצטרך לעבוד בלוח זמנים צפוף יותר ולכן זמן הגיוס הוא קריטי – צריך ידיים עובדות ומהר. בדרך כלל הטכנולוגיות בהם יפתחו ב סטארטאפים יהיו חדישות יותר ויהיה יותר שימוש ב OS מאשר בחברות גדולות. לרוב בסטארטאפ יהיה קל יותר לקדם גיוס יצירתי ושיווקי מכיוון שפעמים רבות בחברות גדולות יש צורך באישורים לכל פעילות כזו."

מהי ההנאה והסיפוק שהתחום הזה מייצר אצלך?

"הנאה אינסופית שנובעת קודם כל מכך שהקמנו את החברה במו ידינו, וכן הנאה ענקית מעשייה בתחום שאני אוהבת וגם טובה בו – אני לא תופסת את החברה בתור עבודה בכלל. אין לי משבר של יום א' ושום שמחה על יום חמישי. אני אוהבת כל כך את עולם הסטארטאפים ובכלל את העולם הטכנולוגי, זה מעורר השראה וגם המון גאווה – המדינה הקטנה שלנו באמת מפוצצת כישרון. גם מירי וגם אני אוהבות מאוד את השלב הראשוני בתהליך איתנו בו אנחנו נפגשות עם היזמים להכיר וללמוד את המוצר שלהם.
סיפוק נוסף הוא מהעובדות שלנו שהן כל כך מוכשרות ומנוסות ונותנות הרבה מעבר לגיוס, מעבר לכך שאין משרה שהן לא יודעות לאייש."

מה הערך המוסף שאתן מספקות לחברות מגייסות?

"קודם כל – העובדות שלנו. הן כולן בעלות ניסיון רב שנים בתחום הגיוס בכלל ובגיוס הטכנולוגי בפרט. כמעט כולן מנוסות גם בתהליכי HR ורווחה ואכן זה שירות שלא פעם אנחנו מספקות ללקוחות, יחד עם שירות הגיוס. לא פעם עשינו גם תהליכים של פיתוח ארגוני בליוויה של שירי, מנהלת הגיוס שלנו, שמאוד מנוסה בתחום זה ובפיתוח מנהלים.
אנחנו חיות ונושמות גיוס ומלמדות אחרים את כל הכלים והשיטות, לכן מן הסתם מיישמות את כל הידע שלנו קודם כל אצל לקוחותינו. אנחנו דואגות להיות מעודכנות בכל טכנולוגיה חדשה שיוצאת בתחום, כל שיטת עבודה. אנחנו עושות המון פעילות שיווקית יחד עם הלקוח, דבר שממצב אותו כמעסיק אטרקטיבי. בקיצור – רק תנו לנו לעוף. אנחנו אוהבות יצירתיות ומאוד שמחות כשהלקוחות זורמים איתנו על הרעיונות הכי משוגעים."

מה החזון העתידי שלכן לחברת 6Knots?

"נמשיך לעסוק בגיוס ומשאבי אנוש ולהשתכלל בתחום. אנחנו מתעדות למנף עוד יותר את פעילות ההדרכות שלנו וכבר עכשיו יוצאות בהדרכה חדשה הממוקדת למנהלות גיוס ומש"א בחברות סטארטאפ, מתוך הבנה מעמיקה של עולמם הייחודי. ההדרכות שלנו בתחום המכירות גם תופסות תאוצה, הן מאוד ייחודיות ושונות בנוף כי אנחנו אוהבות ליישם בהדרכות הללו כלים מפתיעים ומגוונים ועם זאת מאוד אופרטיביים לעולם המכירות.
יש לנו מוצר משלים שמתבשל אבל זה בשלב מאוד ראשוני אז לא אוכל לחשוף הרבה."

משרד מנהל החברה לרב משקף את דמות בעליו. משרדה של אורית רוטרמן מנכ"לית ובעלי חברת Jobfit ממוקם בקומה שמינית בחיפה מת"מ, וממנו משתקפים דמותם של אנשי ההייטק העובדים במתחם, שומטים את החולצות המחויטות לטובת בגדי רחצה, ויורדים אל הים הכחול לגלישה על גלשן או על סאפ, במהלך הפסקת הצהריים.

אווירת משרדה של אורית מהווה סינרגיה מושלמת של אינטנסיביות עסקית ורוגע של גלים וכך היא מנהלת את חברת Jobfit יחד עם שני שותפיה המקצועיים – בקבלת החלטות סופר מקצועיות ודינמיות מתוך מקום של חוכמה ושלווה.

"הפילוסופיה הניהולית הבסיסית שלי היא, שמה שחשוב לנו בחיים יותר מכל הם זוגיות טובה, בריאות וקריירה מוצלחת. לקחנו על עצמינו את העונג והאחריות להיות מצפן בתחום הקריירה ולסייע לאנשים למצוא את מקומם הנכון בחיים המקצועיים." אומרת אורית רוטרמן

חברת Jobfit, נוסדה בשנת 2013 ומיישמת פלטפורמה מקוונת המבצעת התאמה מדויקת בין מועמדים לחברות ולמשרות המוצעות, בשילוב מומחי גיוס ומשאבי אנוש מהטובים בתחומם.

האפליקציה המתקדמת מאתרת עבור מחפשי עבודה את מגוון החברות והמשרות המתאימות להם באופן אישי על פי מגוון רחב ומדויק של פרמטרים, ומציגה בפניהם את החברות והמשרות המתאימות להם במדויק. בכך נחסך מהמועמד זמן יקר על שיטוט ברשת וחיפוש משרות ממגוון תחומים, התניות ודרישות. מצד השני

האפליקציה מסייעת למעסיקים שמחפשים עובדים על פי פרמטרים דומים. היא מאתרת ומציגה בפני המגייסים את המועמדים הרלוונטיים עבורם, על פי הפרמטרים אותם הגדירו מראש לטובת המשרה. התוכנה חינמית למחפשי העובדה ומוצעת בתשלום על פי שימוש למגייסים במודל SaaS בענן.

הנוף המשקיף ממשרדה של רוטרמן

מה הוביל להקמת החברה?

"הדברים הטובים בדרך כלל מגיעים מתוך צורך. בתפקידי כמגייסת לאורך השנים, חשתי תסכול רב מנזקי הגיוס שנבעו מחוסר ההתאמה בין שאיפותיהם האמיתיות והתאמה המדויקת של המועמדים, למשרות המוצעות. התסכול התגבר כאשר חברות בהן עבדתי גייסו אנשים לא נכונים לא במתכוון, ובכך פספסו את הטאלנטים שרצו בתפקיד ולא הגישו מועמדות.

התובנה הזו הכתה בי בעוצמה בתקופת הקיצוצים המאקרו כלכליים בשנת 2011, כשהיו צמצומים ופיטורים מאסיביים בחברות רבות. אני עבדתי באותה תקופה כמנהלת משאבי אנוש בחברה צומחת שהייתה בתהליכי גיוס מאסיביים. לאור הנסיבות, חשבתי שיהיה יחסית קל למצוא את האנשים הנכונים לתפקידים השונים, כיוון שיש כל כך הרבה אנשים מוכשרים מתחומים דומים שפוטרו או חששו ליציבותם ושבזמנו לא הוצעו הרבה משרות רלבנטיות בקרב חברות אחרות.

במבחן המציאות, היה קושי רב במציאת המועמדים המתאימים כי התהליך לא היה אופטימלי עבורם: אנחנו התעסקנו בפרסומי – משרות במקום להתעסק בהתאמה הדדית, המועמדים נדרשו להשקיע זמן רב באיתור משרות וחברות ברמה היומיומית בבדיקת המשרות שמתאימות להם באמת. על מנת לקצר תהליכים – המועמדים הגישו את מועמדותם לכל משרה פתוחה לא משנה עם החברה או/ו המשרה מתאימה לרצונותיהם ולשאיפותיהם פשוט כי רצו למצוא עבודה כמה שיותר מהר. במקביל, היו מועמדים שעדיין עבדו בחברות וחששו ליציבות אך לא יכלו להשקיע את הזמן הנדרש על-מנת לאתר משרות רלבנטיות בחברות שמעניינות אותם.

הבנתי שהתאמת המועמד בצורה מדויקת על פי מגוון רחב של פרמטרים למשרה ולחברה בה יעבוד, מצריכה תהליך אנליטי ממוחשב וחכם במקביל למומחיות האנושית. הדבר נכון הן לגביי המועמדים והן לגביי המגייסים בחברות, מכאן נולד רעיון Jobfit."

מהם הנזקים הפוטנציאליים בהתאמה לא נכונה של מועמדים למשרות?

"כשהייתי מנהלת משאבי אנוש ועסקתי בפיתוח תהליכי הערכת ביצועים, הערכה ניהולית ושימור טאלנטים בחברה, עלו שאלות מצד המנהלים שעבדו איתי, כגון – "איך אני יודע שאני צריך להשקיע בטאלנט א' ולא בטאלנט ב'." זאת כיוון שלא ברור מי מתאים יותר ל- DNA של החברה, מעבר לכישורים ולטיב הביצועים, ואנשים שאינם מתאימים למהות החברה, ישתעממו מהר מאוד ויעברו לחפש את הדבר הבא.

אז במי נכון להשקיע? אני מקשרת את זה לתחום הגיוס. אני מקשרת בין גיוס לבין פיתוח ארגוני ולמה שקורה אח"כ – גם בתחום השכר וההטבות. הזיהוי הגיוסי הוא קריטי לארגון– היכולת למצוא את המועמדים שמתאימים לחברה, לתפקיד ולמנהל הישיר.

כאשר אין לנו מידע לגביי הרצונות האמיתיים של המועמד, השאיפות והתשוקות שלו בהיבט המקצועי והרגשי, חוסר מידע חיוני זה מהווה נקודות עיוורון בתהליך. חשוב מאוד לדעת את זה עוד בשלב האבחון והגיוס ולא לנסות ללמוד את זה אח"כ. צריך לגרום למועמד לרצות להישאר בחברה בכמה רבדים כשהחשוב בהם

הוא שהערכים וההתנהלות התקשורתית של החברה "מדברת אליו" והמנגנונים בחברה מתאימים לו באופן אישי. וכן שהשיח עם המנהל שלו מתאים לו בהרבה רבדים מקצועיים.

חברות מפסידות כסף רב בגיוס מועמדים שאינם מתאימים, שלאחר כמה חודשים או שנה יעזבו את החברה, והחברה תצטרך להתחיל לגייס מחדש. התהליך הנכון הוא להתאים את המועמדים לחברות בצורה מדויקת ולחסוך ככל האפשר עלויות ותסכול הנובעים מאי התאמה."

המומחיות האנושית של רוטרמן

מסלול הקריירה של אורית רוטרמן החל כמגייסת בבית תוכנה לתחום ההייטק: "ייעדתי לעצמי להיכנס לעולם ההייטק. למדתי תואר בסטטיסטיקה ותואר בתחום משאבי אנוש באונ' חיפה ובאוני' תל-אביב ורציתי לשלב בין הידע האנליטי לפן האנושי בתחום משאבי האנוש. בקריירה שלי הצלחתי להשיג את היעד הזה, מאחר ולמדתי מודלים מתמטיים המאפשרים לשלב בין המיומנויות הרכות לבין תהליכים מדידים, בניתי מגוון של סקרי עובדים במהלך תפקידיי ביניהם: סקרי מחויבות העובדים לארגון, סקרים לבדיקת תפישת העובדים את הנהלה, סקרי ארכיטקטורת תפקידים ומסלולי קריירה ועוד."

"לאחר שלמדתי היטב את תפקיד הגיוס בעולם ההייטק בתחום התוכנה והחומרה והבנתי את מורכבות התחום הזה לעומק, מהר מאוד הפכתי להיות HRBP ומנהלת פיתוח ארגוני מקומי וגלובלי. העברתי סדנאות והכשרות למנהלים מדרגי ראשי צוותים ועד לדרגי VP. בניתי תהליכי עבודה גלובליים, יזמתי פרויקטים מתקדמים ומקוונים בחברות בהן עבדתי כגון: בתחום שכר והטבות יזמתי כלי אנליטי כמצע לשיחות עם VP's לגבי הקשר בין מצב השוק לבין השכר והדרגה של העובד לעומת הביצועים והפוטנציאל שלו. זאת, על מנת לזהות למי יש יותר סיכוני שחיקה. 

העברתי הכשרות על מנגנוני גיוס, קליטה ושימור, ביצוע ראיונות אופטימליים, שימור המועמדים בתהליך הגיוס והקשר בין ממצאי הראיונות בתהליך הגיוס לניהול העובדים המתקבלים. בתהליך הזה, מעל ל- 90% מהמועמדים רצו להתקבל לחברה ( כאשר לפני כן, ההסתברות הייתה כ- 70%) והעלינו את רמת השימור ומחויבות המתקבלים באופן ניכר (עליה של מעל ל- 20% ביצירת תהליך קליטה אפקטיבי הנמדד במינימום טעויות, מעל ל- 95% הרגישו שייכים לחברה כבר לאחר 3 חודשים ועוד). ביצענו תכניות רב שנתיות לאימון טאלנטים ע"י ההנהלה כשגם אני הייתי חלק מהמאמנים הללו, מתוך מטרה לפתח את הטאלנטים בחברה כל אחד לפי הכיוונים שלו. בנוסף הובלתי תהליכי שינוי בחברות כגון: רכישות, שינוי מבנה ארגוני מהותי, איחוד בין חטיבות ועוד."

מה היה רגע השיא בקריירה שלך?

"זה היופי בקריירה שלי – היו הרבה רגעי שיא. כשהתחלתי לפתח טאלנטים בארגון חשבתי שיש מסלולי קריירה מובנים. שבעוד חמש שנים תדע מה אתה רוצה לעשות וצחוק הגורל הוא שזה לא קורה בפועל כיון שתוך כדי אתה בעצמך משנה תכניות ומשפיע על העתיד שלך. הבנתי שמסלולי הקריירה נבנים בעיקר מתוך אנשים שמזהים את הפוטנציאל שלך. אני צמחתי מתוך זה שאנשים זיהו את היכולות שלי ופיתחו אותי ובמקביל הייתה לי ההזדמנות לפתח ולהעניק הזדמנויות לאחרים. מה שהבנתי בעצם, שאין דבר כזה מסלול קריירה. יש נקודות קריטיות בהן אתה מחליט לאן לפנות מתוך בחירה מודעת."

גיוס עובדים לחברה הוא תהליך יקר וכל גיוס לא נכון מתורגם להפסד כלכלי משמעותי. לכן, ככל שמערבים יותר אנשים מקצועיים המכירים את החברה היטב בתהליך הגיוס, כך גדל הסיכוי לגיוס אפקטיבי. מלבד העלויות, שילוב עובדי החברה בתהליכי הגיוס מגדיל את מעורבות העובדים, מספק להם ערך מוסף ומייצר שקיפות ואמון.

מדוע רצוי לערב עובדים בתהליכי הגיוס?

שילוב עובדים קיימים בחברה בתהליכי גיוס עובדים חדשים, יוצר מצב של שקיפות ואמון. כאשר עובדים החוששים על מקומם מעורבים בתהליכי הגיוס, משמעות הדבר הפגת החשש מעצם העובדה שאין מסתירים מהם דבר ולהפך – הם משמשים כיועצים לתהליך. גם נושא השכר של העובדים החדשים שמצוין בשקיפות לעובדי החברה הקיימים, מפיג תחושות של אי שוויון שעשויות לצוף.

שילוב העובדים בתהליכי הגיוס והקשבה לדעותיהם יוצרת מעורבות עובדים מקסימלית. כאשר העובדים מעורבים בקבלת ההחלטות, הם חשים שאנשים בעמדות כוח וניהול מעריכים אותם כתורמים משמעותית להצלחת החברה. כאשר הם מרגישים הערכה, הם בדרך כלל יעלו את רמת המאמץ ומידת המחויבות כדי להבטיח את הצלחת החברה.

המורל והמוטיבציה של העובדים גבוה משמעותית בארגונים המערבים אותם בקבלת ההחלטות. עובדים המעורבים בהחלטות החברה יודעים שגם הם עושים את ההבדל בין הצלחה וכישלון ועם הידיעה הזו המורל והמוטיבציה שלהם עולים, כמו גם ההנאה והסיפוק ממקום העבודה שלהם.

בנוסף, עובדים המשפיעים על החלטות הגיוס מרגישים אחריות לגביי החלטתם, לכן הם לרב יעשו כל שביכולתם לגבות את ההחלטה. החל ממאמץ לאתר ולהמליץ על המועמדים הנכונים ביותר לתפקיד, דרך וידוא קליטתם הטובה של העובדים בחברה ועד לסיוע ולימוד העובדים שהתקבלו. כשיש לעובד חלק בהחלטה הוא חש אחריות כלפיה ורצון להוכיח כי הוא קיבל את ההחלטה הנכונה. בהתאם לכך המאמץ לקלוט את העובדים בצורה אפקטיבית ולשמר אותם בחברה יגדל.

יתרון נוסף בשילוב העובדים הקיימים בתהליכי הגיוס, הוא, שהם לומדים להכיר את העובדים החדשים שיגיעו כבר משלבי הגיוס הראשוניים. הם מכינים את עצמם מראש לעובדים שיקלטו, למדים את אופיים של החדשים ואת דרכי עבודתם וקליטתם של החדשים בחברה הופכת להיות אופטימלית.

היתרון המשמעותי ביותר במעורבות העובדים בתהליכי הגיוס, הוא הידע והניסיון שלהם בתפקידים הדומים והאפשרות שלהם לדעת טוב יותר מהמנהלים, אילו עובדים יתאימו היטב לעבודה בפועל. העובדים עצמם שעובדים בתפקידים דומים להם החברה מגייסת, הם אלו שמכירים את העבודה הכי מקרוב שאפשר. לכן עמדתם באשר למועמדים והתאמתם לתפקידים חשובה מאין כמוה.

תחושת בטן לגביי המועמדים היא יתרון נוסף שמגיע מצד העובדים בחברה ולאו דווקא מהמנהלים. המנהלים אשר מראיינים את המועמדים לרב עסוקים בבחינה אנליטית של המועמדים ובפורמליות תהליך הגיוס. הם פחות "מתפנים" לתחושות הבטן שלהם בעת ראיונות העבודה. דווקא העובדים הקיימים שאינם עסוקים בתהליכים הפורמליים, יכולים להביא זווית אחרת לבחינת התאמת המועמד – למשל תחושת הבטן שלהם לגביו.

שילוב עובדים קיימים בתהליכי הגיוס, מהווה יתרון גם כלפי המועמדים לתפקיד. מועמדים שחווים את מעורבות העובדים הקיימים בהחלטות הניהוליות, ישאפו יותר להתקבל לחברה ויעריכו משמעותית עבודה בחברה הדוגלת במעורבות עובדים. 

"דור ה- Y אינם מתפשרים על אותנטיות כשהם מחפשים עבודה." אומרת דוברת גרנט.

כיצד שינוי קטן שאפילו לא חשבנו עליו עשוי למשוך מועמדים רבים לתפקיד? איך נגרום לעמוד הנחיתה שיצרנו להזרים פול של מחפשי עבודה וכיצד נוכל לייעל את מודעת הדרושים באמצעות הכלים שפייסבוק מאפשר? על כל אלו ועוד תשוחח דוברת גרנט, יועצת ארגונית ומפתחת מקורות גיוס ברשתות חברתיות בהרצאתה בנושא, בכנס הגיוס השנתי 2016 שיתקיים ב- 30 במאי בכפר המכביה.

דוברת מייעצת לחברות כיצד לגייס מסות של עובדים מצעירי דור ה- Y, תוך התמחות והקמת מקור גיוס משמעותי בפייסבוק. בעבר ניהלה דוברת קמפיינים במאות אלפי שקלים שתורגמו לקורות חיים ולידים של מועמדים. היא נחשבת לחלוצה בתחום נישת השיווק לגיוס בפייסבוק, בעלים של חברת "דור ה-Y" ובעלת תואר שני במנהל עסקים ומשאבי אנוש. לפני כן שימשה דוברת מנהלת שיווק לצעירים בAllJobs.

מה חשוב לדעת על דור ה- Y לצורך יעילות הגיוס?

"מבחינת הגיוס דור ה- Y ברובו נשען על מקורות אלטרנטיביים למציאת משרות. את דור ה- Y פחות תמצאו באתרי דרושים ובגוגל, ויותר ברשתות החברתיות ובהמלצות של חברים. דור ה- Y שם דגש רב על אותנטיות במקום העבודה כבר החל במודעת הדרושים. לאותם צעירים חשוב לפנות למשרות עליהן המליצו מכריהם או משרות שעולות לעמודי וקבוצות ופייסבוק ואינסטגרם." מסבירה דוברת.

"ניתן להשוות את זה להמלצה על איש מקצוע. כשאתה זקוק לעו"ד הסיכוי שתבצע חיפוש בגוגל קטן יחסית. סביר שתפנה לחברים או לבני משפחה שימליצו לך עו"ד טוב שנתן להם שירות יעיל. כך גם דור ה- Y. הם יעדיפו למצוא משרה מומלצת בפייסבוק או באינסטגרם יותר מאשר דרך חיפוש באתרים."

"הדבר נכון גם לגביי אמהות צעירות המחפשות עבודה נוחה עם שעות מתאימות להן. גם במקרים אלו גיליתי שלגיוס בפייסבוק יש הצלחה כבירה. גם הודעות ממומנות בפייסבוק שלא הגיעו דרך המלצות של חברים, עובדות מצוין לגיוס דור ה- Y ואמהות המחפשות עבודה נוחה."

"דבר נוסף ומשמעותי הוא שדור ה- Y משתמשים כמעט תמיד בסלולר או בטאבלט ופחות במחשב. הם יחפשו משרות באמצעים הללו ולכן הם לא מחזיקים עליהם קורות חיים "בשלוף". מה שאומר שאם אנו רוצים להגיע למועמדים מדור ה- Y, עלינו להציג משרות שאינן דורשות קורות חיים בשלב במיון הראשוני."

כיצד מטייבים את עמוד הנחיתה או מודעת הדרושים בפייסבוק לגיוס מסה של דור ה- Y?

"ראשית הפרסום הממומן שאני מקימה ברשתות חברתיות – אינסטגרם ופייסבוק , מוביל לעמוד נחיתה שלא מבקש קורות חיים. בגיוס מסה קורות חיים פחות חשובים לתחילת ההתקשרות. עמוד הנחיתה מספק פרטים אותנטיים ורלוונטיים לגביי המשרה ומבקש להשאיר פרטים להתקשרות עם המועמד.

שנית, חשוב מאוד להציג את האמת. נתחיל מכך שבפרטי המשרה נציג תמונה אמיתית של עובד מהחברה המגייסת ולא תמונת אילוסטרציה מבנק תמונות. נציג את כל האמת לגבי המשרה, גם מה שפחות זוהר ולא נשתמש בסיסמאות ריקות כגון: "חברה משפחתית" או "אפשרות לבונוסים" שאינן אומרות כלום למועמד. כל פרט שמספק תיאור ולא מידע אינו מהווה פניה טובה לדור ה- Y."

מה הוא גיוס מסה?

"בגיוס מסה הכוונה לחברות המגייסת בין 50-250 מועמדים לחודש, בדרך כלל לאותן סוגי משרות. כרגע אני עובדת עם חברות בגודל בינוני וגדול כגון: "הוט", הראל ביטוח", "דור אלון" ועוד שרובן מגייסות כמות גדולה של עובדים בחודש לאותם סוגי תפקידים."

לאיזה חברות מתאים השירות שלך?

"השירות מתאים בעיקר לחברות שמגייסות מסה ולא לתפקיד אחד או שניים. כמובן שאין הגבלה ולא מדובר רק בתפקידי מוקד שירות ומכירה. אני מגייסת למשרות של מלגזנים, מכונאים, נהגי משאיות, מאבטחים, וגם תפקידים שונים לגמריי כגון: תקציבאים, אנשי מכירות, שירות הלפדסק ועוד."

במה הרצאתך בכנס תתמקד?

"כל אחד מסתכל על פייסבוק מכובע אחר ולכן יש הטיה כשאומרים גיוס בפייסבוק. בהרצאה אסביר בין היתר על ההבדלים בגיוסים בפייסבוק, ואציג כלים לכך כיוון שלא כולם מכירים את כל הכלים שפייסבוק מספק כדי לגייס. בנוסף אתן דוגמאות לכמה עמודי נחיתה מוצלחים לגיוס מסה של עובדי דור ה- Y."

בטרם תפקידה כיועצת אסטרטגית ומפתחת מקורות גיוס, ניהלה דוברת גרנט את מח' שיווק צעירים בחברת אולג'ובס. היא רכשה ניסיון רב באיתור וגיוס מועמדים צעירים לחברות מסוגים שונים ולתפקידים מגוונים והובילה מערך הרצאות לחיילים בתחום העבודה בכנסי משתחררים."

בשנת 1962 הכריז נשיא ארה"ב דאז ג'ון קנדי, בנאום בפני האומה, כי עוד לפני תום העשור ארצות הברית תנחית אדם על הירח ותחזירו לכדור הארץ בריא ושלם. מיד לאחר שירד קנדי מהפודיום ניגשו אליו יועציו המהנדסים ואמרו לו כי זה יעד מעניין אך בשנת 1962 לא היתה הטכנולוגיה הנדרשת לכך וגם לא האנשים שיוכלו לבצע את המשימה המהפכנית.

דן כהן, פיזיקאי גרעין וחוקר באוניברסיטה העברית בירושלים, יסביר בהרצאתו על הקווים המשיקים בתהליכי גיוס אסטרונאוטים ותהליכי גיוס עובדים להייטק, בכנס הגיוס השנתי 2016 שיתקיים ב- 30 במאי בכפר המכביה.

במהלך ההרצאה דן יספר על התנאים אשר הובילו את האדם לקצה גבול היכולת שלו במסע אל מחוץ לכדור הארץ. על תהליכי המיון ובחירת האסטרונאוטים הראשונים בדרכם אל הלא נודע, כמו גם בתמורות שעברו בתהליכי הגיוס וההכשרה מאז ועד היום.

מהיכן נובעת ההשוואה בין החלל וההייטק בתחום הגיוס ובכלל?

דן כהן מסביר: "תעשיית החלל היא למעשה הדגל בראש המחנה שמוביל את תעשיית ההייטק. כמעט תמיד מה שהתחיל בחלל מטכנולוגיה דרך מתודות ועד לסטנדרטים יסתיים בהטמעה לשאר התעשיות. אם זה בצבא – תקני הבטיחות שנאס"א הנחילה שולבו בצבא ארה"ב. אם זה מבחינת המדע – גם בתעשיית החלל וגם בהייטק עוסקים במדע פורץ דרך. החלל הוא חזית המדע, כאשר בתוך החזית הזו משולבים תהליכי הגיוס המהווים חזית בפני עצמה. אנחנו מגייסים אנשים למשימה לעיתים בתנאים לא מוגדרים ובאי ודאות וצריך לעמוד במשימה אז גם הגיוס הופך להיות התמקצעות קצה."

מה אפשר לקחת מתהליכי גיוס האסטרונאוטים לתהליכי גיוס בהייטק?

"חשוב לבחון את השינויים בגישה ובתהליכי הגיוס לאורך השנים. עלינו לבחון מה השתנה ולגייס על פי הסטנדרטים הנדרשים כיום. עלינו להגדיר מהן משימות הקצה בגיוס – אותן משימות בהן אנחנו לא יודעים להגדיר מראש את תהליכי העבודה והתוצר.

אם ניקח לדוגמה את מפתח אפליקציית הוויז – אם הוא היה זקוק למפתח שיעבוד איתו, האם היה עליו לבקש ממנהלת הגיוס למצוא מישהו שמבין בתכנות? באלגוריתמיקה? ביצירתיות? בחדשות? בכבישים? וודאי שהיו נדרשות אף מיומנויות נוספות לאותו מפתח – מיומנויות שכמעט בלתי אפשרי להגדירן מראש. זו משימת קצה וצריך לדעת כיצד להיערך ולגייס לה.

יש חשיבות גם להגדרות התפקידים כפי שנעשו בעבר וכיצד הם נעשים כיום. כיצד הגדירו את תפקיד האסטרונאוט בעבר, מה היה הידע והמיומנויות שהיה עליו להביא איתו? אילו מיומנויות נדרשות כיום?! על כל אלו ועוד אשוחח בהרצאתי.

כמו כן, אסטרונאוטים נמצאים תחת מעקב מקצועי, אישיותי ותפקודי אולי יותר מכל מקצוע אחר בשל אופי התפקיד, דבר שתרם רבות ליכולת המעקב והשוואת תהליכי המיון, הגיוס וההכשרה לתוצאות."

מהו הרקע והידע שלך בגיוס אסטרונאוטים?

"חלום הילדות שלי היה להיות אסטרונאוט. זהו חלום שגדל והתבגר יחד איתי, מה שהוביל אותי ללמוד ולהעמיק בתחום. בחיי היום יום שלי אני פיזיקאי גרעין אך תחום החלל בכלל ובפרט חקר ביצועי האנוש בטיסות חוץ ארציות עודנו נשאר נדבך מרכזי בחיי.

כחלק מקידום תחום עניין זה מתחביב לתפקיד, סיימתי בהצלחה את התוכנית ללימודי חלל באוניברסיטת החלל הבין לאומית כנציג סוכנות החלל הישראלית. אני מתנדב בחטיבת מדעי החלל בנוער שוחר מדע ככותב תוכן ומערכי שיעור ומשמש כראש צוות בחירת אתר נחיתת החללית הישראלית הראשונה שתשלח לירח מטעם SpaceIL. בנוסף אני מלווה אסטרונאוטים המבקרים בישראל מטעם סוכנות החלל ומקפיד לאסוף אנקדוטות מגוף ראשון של האנשים שהיו, חוו וחזרו כדי לספר.

לצערי, אין עדיין "צ'ק ליסט" על מנת להיות אסטרונאוט, כך שנותר לי לבחור את מסלול ההכשרה המועדף עלי ולקוות לעלות ברשת ולשמחתי עצם העובדה שאין כזו רשימה מהווה את מהות הגיוס למשימות לא ידועות מטיסה למאדים ועד למפתח אפליקציות." 

כיצד מפתחים עמוד פייסבוק חכם שימתג את החברה וימשוך מועמדים לעבוד בה? על כל הדרכים לבצע זאת בהצלחה תספר מיכל פיינגבוים, אחראית סורסינג ומקורות גיוס בחברת yes, בהרצאתה בנושא בכנס הגיוס השנתי 2016 שיתקיים ב- 30 במאי בכפר המכביה.

"בהרצאתי אספר על הדרכים בהן אנו ממתגים את החברה וכיצד ניתן לייצר עמוד פייסבוק מקצועי שימשוך קהל ושיתופים רבים המייצרים עניין לצורך יעילות הגיוס." מסבירה מיכל פינגבוים.

כיצד בנוי העמוד?

"העמוד מורכב מכמה סוגים של פוסטים. פוסט אחד משמש לפרסום משרות בחברה, אותו העובדים שלנו ב- yes יכולים לשתף החוצה לחבריהם ומכריהם. פוסט נוסף משמש להמחשת חווית העבודה וההוואי החברתי בחברה ומציג אירועי חברה, פעילויות, ירידים, חגיגות וכל דבר שמנגיש את חווית העבודה לצופים בו.
פוסט נוסף עוסק בעובדי החברה עצמם ומשמש במה בכל פעם לעובד אחר. בפוסט אנו מראיינים עובדים מחברת yes שמשתפים על עבודתם וקצת מהחיים האישיים שלהם. ראיינו למשל לאחרונה את מנהלת החשבונות של החברה שיש לה סיפור מעניין: בבוקר היא מנהלת חשבונות ובערב היא מעצבת תכשיטים. הסיפור המעניין היה השילוב בין מקצוע אנליטי כמו הנהלת חשבונות, עם הפן היצירתי של עיצוב תכשיטים. הסיפור היה מעניין ומשך קוראים ושיתופים רבים. כאשר מבצעים זום אין על עובד אחר בכל פעם, זה מייצר אנגייג'מנט ומגדיל את מעורבות העובדים."

מה היתה המחשבה מאחורי הקמת עמוד המיתוג?

"כאחראית על מקורות הגיוס בחברה אנו מתמקדים בעיקר בשיטת "חבר מביא חבר" אך גם מפרסמים משרות באתרי דרושים ובכל המדיות של חיפוש עבודה."
המחשבה של רז מצנע ושלי היתה להקים עמוד פייסבוק של מיתוג מעסיק שישמש אף הוא פלטפורמה לפרסום המשרות. העמוד הוקם לפני כחודשיים ואנחנו עובדים ומקדמים אותו כל הזמן."

מה זה מצריך?

"זה מצריך שיתופי פעולה עם אתרים של מחפשי עבודה ועמודי פייסבוק אחרים. מציאת תוכן מתאים ומעניין לעמוד כל הזמן. זה מצריך יציאה לשטח לאיתור סיפורים מעניינים אצל עובדי החברה. לדבר עם נציגים, לשמוע סיפורים להעלות לעמוד, וכמובן למתג משרות כמו שצריך. משרה שעולה לאתר צריכה להיות מושכת."

כיצד מבצעים אופטימיזציה של משרה שתעלה לעמוד?

"כשאני מתכננת להעלות משרה חדשה לעמוד הפייסבוק, ראשית אני נפגשת עם המנהל המגייס. אני למעשה מראיינת אותו ובודקת מה מיוחד במשרה. אם למשל מדובר במשרה של מזכירה מה מיוחד במשרה המזכירה הזו? אם מדובר במשרת עורך דין אני צריכה לחשוב למה שעו"ד ירצה לעבוד אצלינו? אולי כי זו חברת תקשורת ענקית, עם קשרים בחו"ל? וכך אמתג אותה. בכתיבת המשרה יש להעלות יתרונות ייחודיים שלא נמצא במשרות אחרות.

בנוסף נרצה להוסיף תמונה מהשטח. אם אחפש מתקין למשל, אצטרף לצוות מתקינים בשטח ואצלם אותם בזמן העבודה. לרב אשתמש בתמונות אמיתיות ואותנטיות ולא כאלו שנרכשו בבנק תמונות.

דבר נוסף וחשוב – יש לספר על כל היתרונות וכל הפרטים של המשרה אך לא ביתר פירוט שלא תהיה ארוכה מידיי."

היכן משתפים את עמוד הפייסבוק?

"אם אני מצלמת תמונה ומעלה לעמוד, אתייג אותה כך שכל החברים של מי שצולם יראו אותה. אני גם מעבירה מייל בכל הארגון שכולם יכנסו לעמוד לפייסבוק. אלו המעגלים שלהם שאני מחפשת. אני עושה שיתופי פעולה עם עמודי פייסבוק אחרים ופרסום ממומן בפייסבוק שהוא גם מטורגט לפי קהל היעד שאני מחפשת. 
ההצלחה לעמוד הפייסבוק בגיוס משרות פנומנלית. כרגע כ- 70% מועמדים לתפקידי קו מגיעים משם."

"כשנכנסים לתפקיד חדש, ימי החסד במידה וקיימים חולפים די מהר. עלינו לייצר פתרונות לאתגרים הן בטווח הקצר והן בראייה המערכתית ארוכת הטווח." על כך תשוחח אתי רייכנשטיין, מנהלת טאנלט אקווזיסשן בחברת 'טבע' בהרצאתה "אסטרטגיה תוך כדי תנועה" בכנס הגיוס השנתי 2016 שיתקיים ב- 30 במאי בכפר המכביה.

במסגרת ההרצאה תשתף רייכנשטיין מהמסע האישי שלה מרגע הכניסה לחברת 'טבע', וכן תנתח את נקודות ורגעי המפתח בבניית אסטרטגיית גיוס והוצאתה לפועל, תוך מענה לצרכיי היומיום.

המסע של רייכנשטיין לתפקיד מנהלת טאנלט אקווזיסשן ב'טבע', מתחיל בשיחת טלפון שקיבלה בהיותה בחופשת לידה. "הייתי באמצע החלפת חיתולים כשקיבלתי את הטלפון שבישר לי כי חברת טבע מחפשת מנהל לתפקיד. מאחר ושמעתי על המשרה הזו עוד בהיותי בהריון, הבנתי עד כמה קשה לאייש בהצלחה את התפקיד המאתגר וכמה מיומנויות הוא מצריך."

בהגעתה לחברת 'טבע' הבינה רייכנשטיין עד כמה התפקיד מיוחד ומורכב. כניסה לתפקיד היא שלב קריטי בבנייה וההתמקמות בתפקיד וזה משפיע מאוד על המשך העשייה והביצועים.

ממה נובעת מורכבות תהליך הגיוס והקליטה ב'טבע'?

"חברת טבע הרבה יותר גדולה ממה שחושבים. מדובר בחברה שעשתה מהפיכה עולמית בתעשיית הפרמצבטיות, אין חברה דומה לה בישראל.
המטה הגלובלי של החברה יושב בארץ, מה שהופך אותנו לעובדים בשוק מאוד בעייתי, כיוון שהמטה המרכזי של חברות גלובליות אחרות בישראל, קטן לעומת המטה של טבע. כשרוצים לגייס לתפקיד גלובלי בטבע אין כמעט מועמדים מתאימים בישראל. כמה חברות ישראליות עם מטה גלובלי אמיתי יש בארץ? יש הרבה חברות ישראליות בינלאומיות או רב לאומיות אבל לא הרבה חברות שפועלות באופן גלובלי מלא. לצידן יש חברות גלובליות עם מרכזים או אתרים בישראל ומכאן כאשר אנחנו מחפשים מועמדים שבצעו תפקידים גלובליים השוק מאוד מוגבל. לצד זה תעשיית הפארמה מאוד מצומצמת, יש חברות SU, יש נציגויות של החברות הגלובליות אבל התעשייה יחסית מקטנה. בנוסף, תהליך הקליטה מורכב בטבע, החברה ענקית ומורכבת ולוקח זמן ללמוד אותה ובעיקר ללמוד את התרבות."

כיצד התמודדת עם אתגרי התפקיד?

"תפקידי הקודם כ "Head of EMEA Talent Acquisition" בחברת 'ריטלקס' סיפק לי כלים רבים להבנת תהליכים במערכת גלובלית. כיוון שהמערכת שם היתה מסודרת, למדתי והבנתי במהירות את העבודה, ישנם תהליכים גלובליים אבל התפקיד של מנהל האזור היא תמיד לבחון מה נכון ברמה המקומית הן בהתאמה לשוק העבודה והן לתרבות המקומית."

מהם תחומי האחריות ותפקידייך כמנהלת טאלנט אקווזיסשן ?

"במסגרת התפקיד אני מדווחת לשני מנהלים. האחד מנהל הגיוס הגלובלי שיושב בארה"ב ומוביל את כל האסטרטגיה של הגיוס והמנהלת השניה היא סמנכ"לית משאבי אנוש של טבע בישראל שמובילה את כל אסטרטגיית משאבי האנוש של החברה בארץ. כך למעשה אני נדרשת לשלב בין שתי האסטרטגיות בתוכניות העבודה שלי. התפקיד הוא אסטרטגי – לחברת 'טבע' 7000 עובדים בישראל ב- 9 אתרים.

עם כניסתי לתפקיד התמקדתי באבחון ארגוני, למידת המצב הקיים ומודלי העבודה. לכל ארגון יש את התרבות שלו ומה שנכון לו לאו דווקא מתאים לארגון אחר. המהלך המרכזי היה לעשות מעבר ממקום תפעולי למקום אסטרטגי שמביא ערך משמעותי לעסק ומספק מומחיות בעולם הגיוס– להכניס פנימה ולתת את התוכן. יש המון פרדיגמות שנדרשנו לשבור – לדוגמה: בעבר האבחון נעשה בעיקר על בסיס ראיונות של פונקציות ב HR וכיום נעשה על ידי צוות הגיוס שהם המומחים לאבחון מועמדים. צוות המגייסים הם מומחים בלעדיים לכל נושאי הגיוס ומחזור חיי משרה, מרגע שעולה הצורך העסקי ועד לסגירת המשרה. זה שינוי תפיסה של אחריות כוללת לתהליך הגיוס.

לקחתי על עצמי בתפקיד שתי משימות: להבין מי הלקוחות ולבנות מודל שיענה באופן מיטבי על הצרכים וחווית הלקוח ובנוסף, לבנות את היכולות בצוות ולהפוך אותם למומחי תוכן.
טבע נמצאת כרגע בשינוי ואנחנו חלק מהשינוי הן בהיבט התרבותי, התפיסתי ותהליכי העבודה ועלינו כמרכז מומחיות להוביל את השינויים. ברמה הפרקטית שלנו כמערך גיוס ישנו שינוי בתפיסת העבודה, בהיכן המומחיות באה לידי ביטוי וכן ביכולת להשפיע. המיינדסט הוא Full accountability כשבסוף הכל מתכנס לתוכנית ברורה."

המידע הנאסף על מועמדים פוטנציאליים הופך כמעט אין סופי מחד ופרסונלי מאד מאידך. לכן, אנו כמגייסים יכולים לאמץ כלים הנמצאים בשימוש מחלקות אחרות כדי לייעל את תהליכי העבודה שלנו.

שלומית שפירא, מנהלת מקורות גיוס (Talent Acquisition Manager) בחברת MyHeritage תשתף בהרצאתה בכנס הגיוס השנתי 2016, טכניקות של למידה, ניסוי וטעייה בבחינת מקורות גיוס וכלים חדשים, וכן תדגים שימוש בכלים שאינם 'גיוסיים' במקור כדי להגיע למועמדים נוספים. 

מהו תפקיד מנהלת מקורות גיוס בחברה? כיצד הגעת לתפקיד?

"אני גאה להיות חלק מצוות גיוס בחברה טכנולוגית הצומחת מהר. החברה כמעט הכפילה את עצמה בשנה האחרונה ויעדי הגיוס להמשך השנה הם אגרסיביים בכל המחלקות, מפיתוח תוכנה, דרך תמיכה, שיווק ומכירות. בשנים האחרונות, הובלתי תהליכי גיוס באירופה וישראל בחברה אחרת, והצטרפתי ל-MyHeritage לפני כחצי שנה כדי להוביל שינוי אסטרטגי במקורות הגיוס ובמותג המעסיק. אמצנו מערכת גיוס חדשה ומתקדמת  ובימים אלה אנחנו בוחנים את תהליכי הגיוס כמותית כדי להתייעל ולהגיע למועמדים רלוונטיים מהר יותר ובצורה פרסונלית."

באיזה אופן דומה ניהול מקורות הגיוס לניהול לידים?

"בסוף היום כולנו צרכנים. זו האמת. את אותה חווית רכישה שאנחנו מכירים מהעולם המסחרי, אנחנו מנסים למצוא כשמגיעים אלינו עם הצעה עבודה – חוויה מותאמת אישית, יצירתית ומכבדת, המכירה ברצונות ובטיימינג הנכון לנו. חברה מסחרית הרוצה לגדול, מוצאת כל הזמן שיטות חדשות למשוך ולהגיע למשתמשים חדשים. בימינו זה משחק מורכב – צרכנים מזהים תהליכי 'מכירה' בקלות ורגילים לסנן תכנים שלא מעניינים אותם. חברה מסחרית שיודעת להציע לנו תוכן מכירתי מותאם אישית (למשל אימייל פרסונלי שלא מרגיש כמו מודעה), כנראה תיצור סקרנות. כמות המשאבים של החברה עדיין מוגבלת, ולכן הסוד הוא באוטומציה – שמירה על איזון בין מספר הולך וגדל של פניות למשתמשים (scale) לעומת דיוק באופן הפנייה (אישית, מתוזמנת, כוללת Follow-ups). בדיוק באותה צורה, מתנהל עולם הגיוס. הגיע הזמן שתהליכי האפיון והפרסונליזציה יעברו גם הם אוטומציה כדי לייעל תהליכים. הכלים קיימים במחלקות האחרות בארגון ואפשר ללמוד מהן".

כיצד הגעת לרעיון גיוס טאלנטים באמצעים טכנולוגיים שאינם מיועדים לכך במקור?

"אני קוראת הרבה, אין לזה תחליף. כמעט בכל מאמר אפשר למצוא רעיון או טכניקה לשימוש עתידי – אני מאד אוהבת לקרוא בלוגים ומאמרים מהעולם בתחומי השיווק, מדיה חברתית, פיתוח וניהול דאטא (וגם עיצוב גרפי, אופנה ועוד), וכמובן גם תכנים בנושאי גיוס מהעולם. טוויטר בשבילי הוא מקור מידע מעולה, זמין ועדכני. בכל פעם שאני נתקלת בכלי חדש אני פשוט מנסה אותו ולומדת המון. בהרצאה הקצרה אציג רעיונות ומקורות נוספים ללמידה והתנסות, וכן כלי או שניים שהחלטתי לאמץ בעקבות המחקרים השונים."

 להלן 10 מודעות דרושים יוצאות דופן וממש מדהימות:

הבעיה המתמטית של גוגל

למרות שבגוגל מודים כי משחקי מחשבה לא באמת עובדים לגיוס, אי אפשר להכחיש כי מודעת הדרושים שלהם פועלת מצוין לשם כך. המודעה מציגה בעיה מתמטית מסובכת שמהווה את תחילתו של תהליך המסתיים בעבודה פוטנציאלית כמהנדס בגוגל. המודעה מבטיחה שלמועמדים הניגשים תהיה סקרנות בריאה, יכולת פתרון בעיות ונחישות.

החיים קצרים מידיי בשביל קריירה לא נכונה

סוכנות גיוס גרמנית בשם 'משרות בעיר' יצרה את הקמפיין הגאוני הזה. באמצעות צפייה בחיי היומיום של עובדים במשרות לא מספקות, המודעה מדגישה את ההרגשה של להיות לכוד בתפקיד הלא נכון.

דרושים מעצבים רעבים

קחו תפוח אחד שהוא סימן אייקון והפחיתו כמה נגיסות – מה קיבלתם? – מודעה ממש מדליקה. המודעה נוצרה ע"י חברת 'טוניק תקשורת' והמסר הוא "דרושים מעצבים רעבים". המסר שלהם ברור כשמש. על ידי יצירת לוגו דומה אך שונה מזה של אפל, הם ממקדים אנשים בחוכמה להביט במודעה שלהם.

מודעת היכרות

מודעת דרושים מצחיקה, קלילה ואינפורמטיבית שמנוסחת כהודעת היכרות. "קופירייטר בודד מחפש מעצב למערכת יחסים קריאטיבית". המודעה מקורית, מסקרנת ומעלה חיוך.

הכר את המשפחה

מודעה מיוחדת של סוכנות השיווק MED K&K עושה שימוש בפסיכולוגיה 'הפוכה'. ע"י פרסום המשפחה שלהם כצוות של מפלצות שדים, אתה דווקא מקבל את הרושם שמדובר בחברה משפחתית חמה ותומכת, שיהיה נחמד לעבוד בה.

העבודה הטובה ביותר בעולם

עם כותרת כזו למודעת דרושים, אין צורך להוסיף הרבה. לא משנה מהי המשרה המוצעת, אין ספק שמועמדים לא ידלגו על קריאת מודעה שנפתחת במילים הללו.

זהירות על הראש

כולנו לומדים מגיל צעיר לשים לב לסימני אזהרה ומודעת הדרושים הזו מנצלת את זה לצורך הפניית תשומת הלב של מחפשי העבודה. אחרי ש"נזהרת על הראש שלך", אתה יכול להמשיך ולקרוא את הפרטים הנוספים במודעת הדרושים.

"כשמגייסים אסטרונאוטים לנאס"א ושולחים אותם למשימה לא נודעת, הגיוס הופך להיות הדבר הכי לא טריוויאלי שיש.

אם בנינו חללית שתיקח אנשים למקום מרוחק. את מי עלינו לקחת לשם? אולי חייל שיידע להילחם במקרי סכנה? או מדען שיחקור מה שיש שם? או אולי סופר שידע לנסח מה הוא ראה? כך הופך הגיוס למשימת קצה שאיננו יודעים בוודאות את תוצאותיה." כך אמר דן כהן, פיזיקאי גרעין וחוקר באונ' העברית ירושלים ומתנדב ב- SpaceIL.

כהן היה המרצה שפתח את כנס הגיוס השנתי 2016 בהפקת HRus שהתקיים אתמול (ב') בכפר המכביה. האירוע כלל הרצאות מקצועיות של מיטב המומחים בתחום הגיוס בארץ.

לדברי כהן, "תחום החלל החל מיריית הפתיחה שלו הוביל בכל תחום. אם בתחום הטכנולוגיה כיוון שאסור שיהיו כישלונות, הוא החזיק בסטנדרטים הגבוהים בעולם ומשם הטכנולוגיה הועתקה לצבא ולתעשיות שמייצרות לצבא, וכן להייטק."

"גם בעולמות הגיוס אפשר לקחת מהניסיון של נאס"א" הסביר כהן "בבחינות שנעשו בנאס"א לאסטרונאוטים, גם שם נעשו ראיונות מעמיקים לצורך משימות קצה."

גיוס אנשים למשימת קצה

"בשנות ה- 50 עם סוף מלחמת העולם השניה, התחילה המלחמה הקרה על מי ישלוט בעולם." אמר כהן "בתוך כל המלחמה הקרה נפתח ערוץ שנקרא 'המרוץ לחלל'. ברית המועצות שגרה מתקן ספוטניק לחלל. כל מה שהיה בו זה רדיו ששידר קולות ביפ וזה היה מספיק כדי לייצר היסטריה בכל ארה"ב מהממשל ועד לאחרון האזרחים."

כהן הסביר, "ברית המועצות הובילה על ארה"ב בתחום החלל עם ספוטניק ולאחר מכן עם הכלבה לייקה ששוגרה לחלל וחזרה. בשנת 61 ברית המועצות המשיכה לגבור על ארה"ב ועשתה היסטוריה כששלחה חללית ובה האדם הראשון שיצא לחלל – יורי גגרי. כך במשך עשור ברית המועצות הובילה בכל דבר שקשור לחלל. וארה"ב היתה במפלה."

כהן ממשיך, "בתגובה, נשיא ארה"ב דאז ג'ון קנדי עלה לפודיום ונאם לאומה את אחד מעשרת הנאומים המהווים השראה מאז ומעולם. הוא הודיע לאזרחי ארה"ב כי בכוונתו לשלוח אדם לירח. כאשר ירד הנשיא מהפודיום, רץ אליו המדען הראשי מסוכנות האווירונאוטיקה והחלל ואמר לו "אבל אין לנו את הטכנולוגיה לשלוח אדם לירח. אנחנו לא יודעים מהם התנאים שם ואילו אנשים לשלוח למשימה כזו." שבועיים לאחר מכן הנשיא קנדי נרצח והשאיר צוואה לאומה האמריקאית – לבצע את משימת הקצה של שליחת אדם לירח."

כהן הסביר "משימת קצה היא כל משימה שאני לא יודע את התנאים הנדרשים לביצועה. כך החלה משימת הקצה של גיוס אנשים למשימת הנחיתה על הירח. לאף אחד לא היה ברור אילו אנשים יש לגייס למשימה."

"המהנדסים רצו לגייס מישהו שישרוד בסביבה מימית. אנשי היח"צ רצו טייס ניסוי, ואנשי כוח האדם רצו אנשים שיהיו נוח לעבוד איתם ולהכשיר אותם למשימה."

הכשרת אסטרונאוטים

"נכון לשנת 1959 אסטרונאוט היה צריך להיות עם כושר גופני טוב, נטול כל מום מכל סוג שהוא, היה עליו להיות מתחת לגובה של מטר שמונים כיוון שהקפסולה הראשונה נבנתה במקור לשליחת לקוף לחלל. המועמדים עברו מבחנים רציניים בין היתר, מבחני ריסוק בתאונות דרכים, מבחנים פסיכוטכניים, מבחני עמידה בלחץ קיצוני, ועוד. המגויסים לתפקיד אסטרונאוטים יכלו להיות רק כאלו ששרתו בחיל האוויר מבחינת ההתאמה לפרופיל הנדרש."

"השביעייה הראשונה שנבחרה למשימה לחלל ביניהם ג'ון גלן, אלן שפרד ועוד בצעו את משימת 'מרקיורי' ועשו היסטוריה. כולם היו טייסי ניסוי, ובשלב זה או אחר של הקריירה שלהם עברו את מהירות הקול – כלומר עמדו בלחצים."

"משימת ג'מיני לקחה את האמריקאי הראשון לחלל בקפסולה הקטנה באז אולדרין שהצליחה להביא גאווה לארה"ב. ולאחר מכן ארה"ב הגיעה לירח כפי שהבטיחה לאומה."

מה ניתן ללמוד מכך לצורך גיוס עובדים

"משימות קצה זה דבר שקורה בעולם כל הזמן. אנשים שעושים אקזיט יוצאים למשימת קצה.

נאס"א מטבעה עושה את כל המחקרים על אנשים ורואה כיצד הם משתנים עם הזמן. בנאס"א שואלים שאלות כגון איך אנחנו יכול לגרום לאותו אדם לעבוד טוב יותר, איך אנחנו יכולים לגייס אנשים ליישב כוכבים אחרים. כל אלו יושבים תחת המטרייה של ביצועי אנוש. מתוך כך שהם עושים את הניסויים ואת הבדיקות הללו, הם יכולים להסביר כיצד ניתן לגרום לאדם לעבוד טוב יותר והאם נבחרו האנשים הנכונים למשימה.

תהליך הגיוס בנאס"א מתמקד באדם שיהיה הכי טוב למשימה, רצוי טייס ניסוי. היום כבר מבינים בנאס"א שחייבים לעבוד בצוותים, כשכל אחד מביא לצוות את הדבר שלו. נאס"א גילתה למשל, שמספיק שתהיה אשה אחת בקבוצה כדי לשנות את הדינמיקה הקבוצתית, והם גם עובדים בצוותים מאוד מגוונים.

נאס"א מובילה בתחום הזה שהיא אמרה את העבודה ההנדסית יעשו מהנדסים ואת הגיוסים של כוח האדם יעשה גוף עצמאי שיידע לבד איך להגדיר את האנשים הדרושים לכל משימה והם הולכים רחוק עם זה. הם מגייסים סופרים, אנשי רוח, שחקנים ועוד, ונותנים דרור לגיוס כוח אדם בהתמקדות בשלושה תכונות עיקריות: ידע, מוטיבציה וערכים."

"גיוס ושימור עובדים בארגון צריך לבוא ראשית מלמעלה, מההנהלה. המנהלים הם אלו שצריכים לדחוף לגיוס אז יש לנו כוח מסייע טוב למשאבי האנוש.

כאשר ההנהלה ומחלקת משאבי האנוש פועלים יחד, זה תורם לשימור העובדים." כך אמר אורי להב, מנכ"ל אאוטבריין ישראל, בכנס הגיוס השנתי 2016 בהפקת HRus שהתקיים אתמול (ב') בכפר המכביה. האירוע כלל הרצאות מקצועיות של מיטב המומחים בתחום הגיוס בארץ.

רז מצנע, מנהל התוכן של כנס הגיוס שואל את אורי להב:

אם אני כמנהל גיוס מגיע לישיבת הנהלה על מנת להשיג תקציב לגיוס, כיצד עליי לבצע זאת בצורה אופטימלית?

אורי להב משיב: "המוטיבציה לגיוס עובדים ולהקצבת תקציב גיוס צריכה לבוא מהמנכ"ל. בסופו של דבר זה יעד שהוא ירצה להגיע אליו."

מה היתה המחשבה מאחורי הקמת ביה"ס 'אופריישן סקול' של אאוטבריין?

אורי להב: "כל עולם התוכנה כיום הוא בעודף ביקוש על היצע וקשה לגייס אנשי תוכנה מנוסים. לגייס אנשי אופריישן זה בכלל מסובך. מדובר במקצוע שלא לומדים אותו בשום מקום, אין בית חרושת שמוציא אנשי אופריישן מידיי שנה ולכן אנשים לומדים את זה מהניסיון שלהם ויש פחות אנשים כאלו. אנחנו באאוטבריין תוך כדי התהליך לנסות לגייס אנשים כאלו החלטנו להכשיר את אותם. יש לנו שותפות עם חברות נוספות בתעשייה."

מה קרה בשנה שנתיים האחרונות שכולם מחפשים עובדי ההייטק?

אורי להב: בארץ קוראים כעת שני דברים במקביל: מצד אחד יש יותר כסף של משקיעים שהתחיל לזרום בסוף שנות 2014, 2015. היו השקעות רבות בסטארט-אפים, יש חברות בצמיחה כמונו וכמו WIX, פייבר ועוד שהגיעו לגדלים משמעותיים וצריכות כוח אדם, כך נוצר עודף ביקוש על ההיצע."

כיצד מייעלים את הגיוס?

אורי להב: "גיוס אופטימלי מתחיל משזה שמכירים את החברה, יש לה שם ויודעים שזה מקום טוב לעבוד בו. למפתחים המושג 'מקום טוב' מוגדר כאתגר טכנולוגי ואתה כמעסיק רוצה למתג את זה. זה לא רק מיתוג זה צריך גם לקרות בפועל, ואת זה אתה מאוד תרצה לחשוף ולהחצין. אאוטבריין היא פלטפורמה לשיווק באמצעות תוכן בין היתר, ובעניין הזה אנחנו עושים מיתוג של עצמינו אמצעות הפקה ויצירה של תכנים שמעניינים מפתחים."

כיצד העובדים ממתגים את החברה?

אורי להב: "הרבה פעמים זה גם חלק מהעושר שיש לעובד שלך. אם הוא עשה משהו טוב וגאה בו הוא רוצה לדבר על זה ואתה רוצה שהוא ידבר על זה. אתה כארגון רוצה להחצין את זה ולהוציא את זה החוצה."

אתם משקיעים מאמצים רבים לגייס אנשים מעולים, איך אתם דואגים לכך שהם יישארו?

אורי להב: "בגדול כשמישהו בא לעבוד בארגון, האנשים שהוא יעבוד איתם משמעותיים עבורו. חשוב לך לדעת מי האנשים שתעבוד איתם, כיצד תלמד מהם ואיך תתפתח מכך. אנחנו נוטים להחצין את ה- DNA שיש לנו ואת האנשים הטובים באמצעות כך ששולחים אותם ל- Meet ups ונותנים להם לדבר. זה לא תמיד קל, לאנשים יש רתיעה פנימית מלדבר מול קהל ואנחנו משתדלים לעזור להם.
בשבוע האחרון החלטנו לעשות קורס של Public speaking ואחד העובדים שלנו שהוא מומחה בדיבור מול קהל העביר את הקורס. כחמישים עובדים נרשמו לקורס הזה."

מה לגביי Knowledge eager organization?

אורי להב: "אנחנו דואגים כל הזמן דואג לפיתוח העובדים בכל הרמות. קורסים, כנסים בהם יוצרים קשרים, ספרים מקצועיים. אנחנו מקצים בין שעה לשעתיים בשבוע שכל הארגון עוצר לשתות קפה ומתעדכן בשוטף ואז מועברות הרצאות טכנולוגיות. פתחתנו גם מיזם שדואג להרצאות בין חברות לשיתוף ידע, כל זה מסייע לשימור עובדים."

להן כמה מהסיבות הנוספות להצלחת קמפיין וידאו לגיוס כישרונות:

מיקוד ושיווק
כאשר מועמדים מחפשים מקומות עבודה, רובם עורכים 'מחקר' על המעסיקים הפוטנציאליים. חברות עושות את אותו הדבר על מנת למשוך מועמדים. כאשר עורכים קמפיין פרסום ממוקד וחזק, חברות מבצעות אופטימיזציה של המקומות הטובים ביותר ברשת לפרסום הקמפיין. פרסום בווידאו מייצר עניין ומושך כניסות ושיתופים רבים ולכן הוא אידיאלי.

להדגיש את היתרונות
חברות רבות מפרסמות סרטוני גיוס על מנת להדגיש ביתר קלות את יתרונות החברה. וידאו מאפשר הצצה למקום העבודה הבא שלך. לקולגות שלך לעבודה, לסביבת העבודה והמשרדים המעוצבים, כמו גם עמדות הקפה, פינות המנוחה וכד'. זה מאפשר למועמד הפוטנציאלי לדמיין את עצמו בסביבה זו. לרב עיצוב המשרדים וסביבת העבודה משחקים תפקיד משמעותי בבחירת מקום עבודה, זו הסיבה שקמפיינים לפרסום משרות כוללים את הנתונים הללו.

כנסים
בכנסים מנהלי גיוס יכולים לשתף את סרטון הווידאו שהכינו לגיוס מועמדים במהלך ההרצאות שלהם. כך המשרות המוצעות זוכות לחשיפה רבה של קהל רב, ויוצרות עניין לפנות לאותו מנהל גיוס ולהתעניין במשרות המוצעות לאחר ההרצאות.

הומור
הומור ידוע כמייצר עניין ומגדיל את החשק להשתייך למקום. סרטוני גיוס בווידאו שנעשים בצורה הומוריסטית מגדילים את הסיכוי שמועמדים יפנו לחברה המפרסמת. הומור בא לידי ביטוי היטב בצורה וויזואלית – זהו יתרון נוסף של קמפיין גיוס בווידאו.

להלן 5 סרטוני גיוס משעשעים במיוחד:

סרטון גיוס למשטרה של וויל פארל

המשטרה שואפת לגייס מועמדים כנים שלא יחצו קווים אתיים. קציני משטרה צריכים להיות בעלי כישורים רבים ולהתמודד עם אנשים מרקע שונה. משטרות גם דורשות השכלה מוכחת. עם זאת, כמה תחנות משטרה יוותרו על דרישות סף של השכלה אקדמית או שירות צבאי. בסרטון גיוס זה, וויל פארל משלב הומור בסרטון גיוס למשטרה. הוא משחק דמות בשם אלן גמבל, שמנסה לגייס גברים ונשים להצטרף למשטרת ניו יורק. במהלך ההקלטה, דברים משתבשים לו והוא מגיב בצורה משעשעת.

ראיון פיטורים משעשע

כשאתה מתחיל בקריירה חדשה, קל להיכנס לתפקיד כשיש 'שבירת קרח'. סרטון וידאו מצחיק זה שימש לפתיחת קורס במשאבי אנוש. בסרטון, המגייסת מסבירה למועמדת לתפקיד שהיא qualified Over למשרה. המועמדת מתפטרת עוד בטרם התקבלה לתפקיד. המגייסת מתעצבנת כי היא רצתה לפטר את העובדת המגייסת והמועמדת דנות הלוך וחזור בתפקיד עד שהמועמדת מקבלת את כל התנאים שהיא רצתה כדי שהמגייסת תוכל לפטר אותה.

גיוס למשרות Timeshare

כשאתה חושב על גיוס Timeshare אתה בטח לא חושב על ילדים. הסרטון מתחיל עם שאלה – מה תרצו להיות כשתהיו גדולים? הווידאו מציג תשובות טיפוסיות שרוב הילדים היו אומרים כאשר הם נשאלים על התוכניות העתידיות שלהם כגון שוטר, רופא, נסיכה, או עורך דין. עם זאת, הילד האחרון מראה למה הוא בדרכו להיות איש מכירות Time share.

דברים שמגייסים אומרים

מגייסים יאמרו כמעט הכל כדי לגייס מישהו לתפקיד. סרטון ווידאו זה מציג את הדברים המצחיקים שמגייסים יגידו על מנת לגייס כישרונות. דברים מצחיקים ביותר כגון: "מהו השכר הנמוך ביותר איתו תוכל לחיות כדי לשרוד? בדיקת סמים תהווה בעיה עבורך? ועוד. המגייס נשמע יותר כמו איש מכירות של מכוניות משומשות מאשר איש גיוס. הוא עובד קשה כדי 'למכור' משרות למועמדים פוטנציאלים.

מגייס לא מובן

תפקידו של המגייס הוא למצוא כישרונות חדשים. אך כיצד אפשר לגייס את כישרון אם הם לא יכולים להבין מה אתה מנסה לומר? סרט הווידאו הזה הוא על מר טרי, מגייס מנוסה שזקוק לעזרה עם ההגייה שלו. הוא מתקשה לגייס מועמדים למשרות כיוון שהם לא מבינים מה הוא אומר. הוא חוזר על עצמו מספר רב של פעמים, אך המועמדים עדיין לא יכולים להבין את המילים שלו.

איריס שור מנכ"לית Oribi שוחחה על מיתוג אפקטיבי לגיוס עובדים, בהרצאתה בכנס הגיוס השנתי 2016. לצפייה ברשימת הכנסים הקרובים.

איריס שור, היא מנכ"לית ובעלי חברת Oribi, הסטארט-אפ המצליח שעוסק בכלי BI מתקדמים וגייס לאחרונה 5.4 מיליון דולר. שור (35) היא יזמת סדרתית, ולמרות גילה הצעיר היא בהחלט מבינה במה שהיא עושה. Oribi הוא הסטארט-אפ השלישי שלה, לפני כן יזמה והקימה את הסטארט-אפ Takipi ולאחר מכן את Visual Tao, שנרכש על ידי אוטודסק בשנת 2009.

"עם השנים הבנתי כי תפקיד משאבי אנוש מאוד דומה לתפקידי השיווק בהם עסקתי." אומרת איריס שור. "תפקיד המגייס, בדיוק כמו איש השיווק של החברה, להסביר את יתרונות החברה ולמתג אותם בצורה אופטימלית."

"כשעברתי בעצמי על פרסום משרות של חברות בפייסבוק, ראיתי המון מודעות שמספרות הרבה על המשרה, אבל לא ראיתי הרבה חברות שמספרות על החברה עצמה." מסבירה שור.

"מה שעזר לי להביא מועמדים אלינו לחברה, זה להתחיל לחשוב על החברה כמו על מוצר. לשאול את השאלות המשמעותיות ביותר לגביי החברה על מנת למשוך כישרונות, שאלות כגון: מה מיוחד אצלנו בחברה? מה העובדים יקבלו אצלנו שלא יקבלו אצל אחרים?!." היא מוסיפה.

כדוגמה לחברה שכן הצליחה לייצר עניין במודעת הדרושים שלה ולמשוך עובדים רבים, מספרת שור על חברת YOOVI שפרסמה פוסט דרושים בפייסבוק שלה שמיתג את החברה כמקום טוב להורים.
"אנחנו חברה שממש מתאימה להורים." נכתב בפוסט "אצלנו באים מוקדם והולכים מוקדם, וזה לגיטימי שכשהילד שלך חולה תישאר בבית."

המודעה של חברת YOOVI

לדברי שור, חברת YOOVI קיבלה מאות קורות חיים בעקבות המודעה וכל הגיוסים לחברה נעשו על בסיס המודעה הזו.

שור מציינת, "מה שעוד חשוב בשיווק וכן בגיוס, לדעת שזה שזה בסדר לפנות לקהל מסוים. אפילו רשתות שיווק גדולות בארץ כגון טיב טעם או רמי לוי לא פונים לכל הקהלים. זה בסדר לפנות לאוכלוסייה מסוימת גם בגיוס."

חברות שהצליחו היטב במיתוג מודעת הדרושים

שור מספרת על חברות נוספות שהצליחו למשוך מועמדים רבים בעקבות מודעת דרושים ממותגת היטב. חברת Buffer הפועלת בעולם האנגידג'מנט מיתגו את עצמם בנושא השקיפות. הם פרסמו מסמך גוגל בו נחשפות כל משכורות עובדי החברה. באותו היום Buffer קיבלה 8000 קורות חיים. השקיפות יצרה מיתוג מצוין.

שקיפות - חברת Buffer

בחברת Zappus החליטו שהתרבות שלהם זה אושר וכי הם שמים את העובדים במקום הראשון, אפילו לפני הלקוחות. החברה סיפקה לכל עובד תקציב ודרשה מהעובד להשתמש בו על מנת לעצב את עמדת העבודה שלו באופן אישי, זה מיתוג של אינדיבידואליזם.

חברת Zappus

חברת MindValey עוסקת בתוכן והחברה לקחה את נושא הרוחניות כתרבות. בחברה מתחילים את היום עם מדיטציה ואחת לשבוע חוגגים יחד את ההצלחות. פעם בשנה יש כנס גדול של קואצ'רים ומדריכי יוגה ועל כל משרה שנפתחת בחברה יש כ- 100 מתמודדים.

חברת MindValey

מה קורה בחברת Oribi?

"ב- Oribi אנחנו רק מתחילים לבנות את התרבות. התפישה שלי היא שתרבות צריכה לבוא ממקום אמיתי. אני לא רוצה "לבנות" תרבות שתמשוך במכוון הרבה אנשים, אלא לייצר תרבות שמתאימה לחברה ומגיעה ממקום אותנטי.

יש כמה דברים שמייצגים את התרבות ב- Oribi. אחד מהם הוא השקעה בפיתוח העובדים. היה לנו למשל עובד שחזר בשאלה ואף פעם לא למד אנגלית, אז השקענו בו פעמיים בשבוע בשיעורי אנגלית. והיתה מישהי שמאוד רצתה להתחיל להרצות אך היה לה פחד קהל, אז שלחנו אותה לעבודה עם מרצה למשחק על מנת שיסייע לה בעניין. התרבות ב- Oribi מאפשרת לכל עובד ללמוד את מה שהוא רוצה.

דבר נוסף שחשוב לי להקפיד עליו הוא שעות עבודה הגיוניות. למרות שמדובר בסטארט-אפ, צריך לעבוד חכם ולהבין שלאנשים יש חיים. זה לא לגיטימי מבחינתי להתקשר בסופי שבוע לעובדים בנושאי עבודה. והנושא האחרון כרגע הוא לתת בחזרה. כל עובד מקבל בנוסף למשכורת החודשית 500 ₪ נוספים אותם הוא תורם לקהילה היכן שהוא בוחר לתרום. תרבות התרומה לקהילה משמעותית אצלנו בחברה.

עובדי חברת Oribi

סיוע הלוואה לסטודנט פירושו שהחברה המגייסת מתחילה לשלם על לימודיו של הסטודנט או לכסות את חובות הלימודים הכספיות שלו כחלק מהצטרפותו לחברה.  תכנית הלוואה לסטודנטים יכולה לכלול גם הדרכה כלכלית לעובד , סיוע בפריסת חובותיו למכללה או לאוניברסיטה בה הוא לומד וייעוץ פיננסי כללי.

ההבדל בין תוכנית הלוואה לסטודנט לבין החזר שכר הלימוד הוא, שההלוואה מתאפשרת לעובד עוד בטרם החל לעבוד בחברה וכן גמישה יותר בעניין החובות. עם זאת, מעסיקים רבים החלו לשלב את תכניות ההלוואה לסטודנטים יחד עם הטבות החזרי שכר הלימוד לעובדים הקיימים שלהם.

מהם יתרונות המגמה הזו?

מגמת ההלוואה לסטודנט כדרך לגייסו לחברה היא בגדר Win-Win הן לסטודנט והן לחברה המגייסת. בעוד שסטודנטים נאבקים על מנת לשלם את שכר הלימוד ההולך וגדל כל הזמן, חברות במקביל נאבקים על מנת לאתר ולגייס כישרונות.
סטודנט שנאבק לסיים את החודש, יהנה באמצעות התכנית לסיוע משמעותי בשכר הלימוד עד כדי החזר מלא, ובנוסף אף יבטיח לעצמו מקום עבודה במהלך או בתום הלימודים. כך שגם אתגר הקבלה לעבודה ללא ניסיון נחסך ממנו. החברה תקבל לעצמה סטודנט מוכשר ומבטיח המציג התמדה, רצינות ומציג ציונים טובים וכך תשלים בהדרגה את מכסת הכישרונות הדרושים לה.

יתרון נוסף הוא בגמישות תכנית ההלוואה. התכנית מאפשרת גמישות מלאה בהסכם הן עבור המועמד והן עבור החברה. כל אחד מהם יכול לתת הצעה לגביי סכום ההלוואה, גובה הריבית ומועד ההחזרים, תאריך תחילת העבודה, אופן החזרי התשלום וכד'. וכאשר התכנית תתאים עבור שני הצדדים רק אז היא תעלה על הכתב ותחתם.

החשש הגבוה של חברות מגייסות הוא בריחת כישרונות מהחברה. תכנית ההלוואה המחייבת את הסטודנט למינימום של תקופת עבודה בחברה, פוטרת את החברה מהחשש האמור ואף מבטיחה לה שקט תעשייתי בנושא איתור וגיוס כישרונות מחליפים באותה התקופה.

חברות יכולות לסייע לסטודנטים באמצעים נוספים מלבד תכנית ההלוואה, על מנת להבטיח את שימורם בחברה. הן יכולות להציע לסטודנטים החזר שכר לימוד לתואר השני, הכשרות ופיתוח באמצעות קורסים נוספים שאינם אקדמיים, צבירת ניסיון בתפקידים מתקדמים בחברה ואף קידום בתפקידים בהמשך. החברות יכולות להתגמש ולהציע לסטודנטים חופשות בזמן מבחנים, סיוע בלימודים למבחנים באמצעות מומחים ומורים פרטיים, מענקים בגין הצטיינות בלימודים ועוד ועוד.
הגמישות המתאפשרת באמצעות הסינרגיה בין החברה לסטודנט היא עצומה ובלתי נדלית.

במספר מדינות ברחבי העולם התכנית הזו הוכחה כיעילה וסטודנטים רבים מאמצים אותה ומתקבלים לחברות מצליחות עוד בזמן לימודיהם לתואר. החברות מדווחות על הצלחת התכנית וגיוס כישרונות פנומנליים רבים באמצעותה. 

למרות שחברות בודדות מציעות כיום תכניות הלוואה לסטודנטים ההטבה הזו מדורגת במקום גבוה בין ההטבות נחשקות בסקרים, במיוחד עבור דור המילניום. יש לציין כי דור זה מהווה אחד מכל שלושה עובדים-אמריקאים והנתח הזה צפוי לגדול למחצית כמעט, עד שנת 2020. סקר שנערך לאחרונה על ידי Iontuition בנושא תכנית הלוואה לסטודנטים מאת חברות מצא, כי 80% מ- 1000 האנשים שהשתתפו בסקר רוצים לעבוד עבור חברה המציעה סיוע בפירעון הלוואת סטודנט. לתשלום החוב עבור סטודנטים יש יתרון מיידי והעובדים אוהבים את ההטבה הזו. כך על פי הסקר.

אינסטגרם היא פלטפורמה מושלמת להצגת מודעות גיוס מצולמות המעבירות היטב את הוואי החברה והעובדים, בנוסף לכך היא מאפשרת להוסיף יצירתיות מגוונת למודעה הכתובה.

לצורת השראה למודעת הגיוס הבאה שלכם באינסטגרם, להלן כמה ארגונים שיצרו מודעות גיוס יצירתיות ביותר ברשת החברתית:

 מודעת משימה או משחק

מודעה זו של חברת Verizon היא דוגמה מצוינת לאופן בו אתה יכול לאתר מועמדים למשרה באינסטגרם באמצעות משימה או משחק. כאשר המשימה שהמועמדים מתבקשים להשלים רלוונטית לעולם התוכן של החברה שלך, הרי שבצעת סינרגיה מושלמת.

פשוט ורלוונטי

חברת Starbucks לא הלכה לכיוון גרנדיוזי ביצירת מודעת האינסטגרם שלה לגיוס עובדים והוכיחה שפשוט אכן עובד. מאחר והחברה ידועה "לשמצה" בשגיאות כיתוב השמות על כוסות הקפה למזמינים, הם פשוט אמצו את שיטת השגיאות במודעת הגיוס.

טעים מכדי להתעלם

סרטון גיוס הווידאו של  Magical Kitchen מתוך המטבח הוא פשוט אך יעיל. כשמדובר במודעת הגיוס שלהם הם פשוט עשו את מה שהם הכי טובים בו – אפו עוגה. לא רק שזו דרך יצירתית מאוד לפרסם משרות, זה גם מקושר ישירות לעולם התוכן של החברה המגייסת.

פגוש את הצוות

בחברת  Cactus Club הבינו כי אנשים שואפים לעבוד בסביבה חיובית, עם אנשים נחמדים סביבם לכן שיתוף התמונות של העובדים בחברה היא דרך מצוינת לספק למחפשי העבודה תובנות באשר לתרבות החברה.

צבעוני ומעניין

האנימציה של מודעת הדרושים של חברת Tree Trunk Digital יצירתית במיוחד. הצבעים הבהירים תופסים את תשומת הלב של מחפשי העבודה ומאחר והם סוכנות דיגיטלית זה אך הגיוני שהם יעשו שימוש בכישורים שלהם גם במודעת הדרושים.

פניה אישית

תמיד טוב לגרום לאנשים להרגיש מיוחדים, גם כמובן למחפשי העבודה. לכן חברת Venuescape  עושה שימוש במודעת האינסטגרם שלה כדי להמחיש שהם בחרו בך במיוחד לתפקיד.

משתמשי SnapChat מעלים ומציגים תמונות וסרטונים למשך 6 שניות בממוצע, כשהמגמה המעניינת היא העדפת הצגת התוכן למשך 5 שניות בלבד. המודעות "הרגעיות" משרתות את הצורך הצרכני הגובר לגישה מהירה וקלה למידע.

להלן כמה דרכים דרכן ניתן לייעל את תהליך הגיוס בהתאם לעקרונות SnapChat:

להיות בכל מקום

פרסום משרות פנויות רק במקום אחד מדלל את אפשרות הנגישות להן.מחקרים מראים כי מחפשי העבודה מבני דור המילניום תרים אחר משרות בכ- 18 מקומות בממוצע. בהתאם לכך על המגייסים להנגיש את מודעות המשרות למגוון רחב של אתרים, קבוצות ופורומים.
בנוסף, בדיוק כפי שאפליקציית SnapChat מציעה את כפתור "הסיפור שלך" כדי להציג את כל ההתרחשויות האחרונות ומי שנכנס וראה את התוכן שהצגת, כך גם יש להשתמש בכלי התראות של רשתות חברתיות ואתרים שונים, לצורך זיהוי ופניה למועמדים שהתעניינו במודעות.

שימוש בטלפונים ניידים

מגמת השימוש בטלפון הנייד ההולכת וגדלה, אינה נתון שכדאי להתעלם ממנו. בני דור המילניום בעיקר מחפשים עבודה באמצעות הטלפון הנייד, יותר מאשר באמצעות המחשב או הטאבלט.
ככל שמודעות הדרושים שלך יהיו רספונסיביות ומותאמות לקריאה ותצוגה במכשירים הסלולריים, כך תגדל הסבירות שאנשים יכנסו ויצפו בה ושהתוכן שלה יהיה ברזולוציה מתאימה לקורא.

לספר את הסיפור ע"י סרטון וידאו

גם תנועת הוידאו נמצאת במגמת עליה לא קטנה ויש לעשות בה שימוש לצורך אופטימיזציה של מודעת הדרושים. כפי ש- SnapChat מציגה מודעות למשך 10 שניות לכל היותר, עליכם גם להכין סרטוני דרושים קצרים וקולעי מטרה. הדרך החזותית והפשוטה להעברת מסרים היא האידיאלית.
צור קטעי וידאו קצרים להצגת תרבות החברה בפני המועמדים בני דור המילניום. הצג את מותג המעסיק, התרחשויות מרגשות במשרד, את האופי הייחודי של חברי הצוות וסרטונים של חגיגות. את הסרטונים תוכלו לשתף ביוטיוב, בפייסבוק,בלינקדאין, באינסטגרם ובאתרים נוספים.

אינטראקציה מיידית עם מועמדים

עיקרון ברור שמוביל להצלחה של SnapChat הוא האינטראקציה המיידית עם המשתמש. היישום מתחיל במצב מצלמה בשידור חי ללא כל שלבים בדרך, מה שמייצר מעורבות מוגברת אצל המשתמשים.

תוכלו ליישם את העיקרון הזה עם המועמדים שלכם ע"י כך שתפתחו דרכי גישה פשוטות ונוחות ביותר למועמדים שפונים אליכם. חזרו למועמדים כמה שיותר מהר והפכו את כל עניין הגיוס לקל, פשוט ויעיל.
בנוסף לכך הגיבו לכל פניה או תגובה של משתמשים שהגיבו למודעת הדרושים שלכם. כך תראו גם למשתמשים האחרים שאתם זמינים ופנויים להם.

בדיוק כפי ששחקן כדורסל או כדורגל לא נבחן ע"פ הציונים שלו באוניברסיטה אלא על היכולות והביצוע שלו כשחקן, כך אותו עקרון מנחה כיום מנהלי משאבי אנוש וגיוס בארגונים.

מאחר וארגונים תרים אחר כישרונות באותם מקומות פחות או יותר, לרב הבחירה במועמדים נעשית על פי קורות החיים שלהם ותחקור ענייני במהלך ראיון העבודה. שני אלו אינם מספקים הערכה מלאה ומדויקת של המיומנויות של המועמד או הכושר הפוטנציאלי שלו. כפי שמעריכי מועמדים בכירים בארגונים אומרים: "אם אתה רוצה לדעת באמת אם מישהו מצחיק, אל תשאל אותו – תגרום לו לספר לך בדיחה."

ארגונים שהצלחתם נקבעת אך ורק על ידי איכות הכישרונות שלהם, כגון:  קבוצות ספורט, תזמורות, להקות זמר, שחקני תאטרון ועוד, הבינו כי קורות חיים אינם מספקים בבחינת הכישרונות. כל אותם ארגונים משתמשים בסוגי מבחנים או אודישנים על מנת לבחון את הכישרונות. טייסים חייבים לעבור בדיקת סימולטור לפני קבלת הרישיון, כנרים מוכרחים להיבחן לפני שמצטרפים לתזמורת וקומיקאים צריכים להוכיח שהם מצחיקים בטרם עולים לבמה. מדוע כל אלו שונים מכל ארגון אחר?!

הרעיון של "מבחנים ארגוניים" עדיין בחיתוליו. הכלים שישנם כיום לארגונים מאפשרים להם בעיקר להטיל רשת לבריכת הכישרונות ולדוג את כל מה שיוצא ורק לאחר מכן לבצע את הסינון הראשוני. עם זאת המגמה המתפתחת של אותם מבחנים ארגוניים, יוצרת הזדמנות עבור כל עסק אשר מסתמך על העובדים שלו לצורך הצלחה. במילים אחרות – כל העסקים יכולים לשפר את הצלחתם באופן דרמטי באמצעות בחינת כישרונות יוצאים מהכלל בדרכים מתקדמות יותר.

להלן 3 דרכים בהן ארגונים מתחילים ליישם את מגמת המבחנים הארגוניים לגיוס כישרונות:

סימולציות

סימולציות מופיעות באופן ספורדי אך יותר ויותר בבחינת מועמדים בארגונים כיום. מנהל משאבי אנוש התבקש לקבוע את יכולותיו של מועמד לתפקיד מנכ"ל על בסיס סימולציה אשר מחקה את סוג האתגרים איתם המנכ"ל הפוטנציאלי יתמודד בתפקידו בפועל. הביצוע המוצלח של המועמד במהלך הסימולציה, הוא זה שהביא אותו להתקבל לתפקיד. זהו צעד גדול קדימה בהערכת מועמדים מעבר לראיונות וקורות חיים. כמובן שלצורך יישום הסימולציות, חברות צריכות לנקוט אסטרטגיה ברורה ולהבין לפני כן אילו כישורי מנהיגות הם מעוניינים לבחון, בהתאם לאתגרים האמיתיים איתם העובדים יתמודדו במהלך עבודתם.

 מספר החברות סטארט-אפ עצבו סימולציות אינטראקטיביות קצרות שמעריכות תכונות אצל אנשים מסוימים, המקבילות לסימולציות ובדיקות שספורטאים עוברים. אותם מפתחים מאמינים כי הסימולציות יאפשרו לחברות לקבל מושג ברור על המועמדים מעבר למיומנויות עליהם המועמדים מדווחים במהלך הראיון בעת זיהוי מועמדים מבטיחים.

תחרויות

שימוש בתחרויות ואתגרים היא דרך נוספת לבחינה אותנטית של מועמדים. ישנן משימות ותחרויות אותן המגייסים מיישמים באתרים ובפלטפורמות לגיוס מועמדים, כך שעוד בטרם שליחת קורות החיים על המועמדים לעבור את המבחנים הללו ובכך נבחנת התאמתם.

באמצעות תחרויות אלו ניתן לסנן כישרונות אמיתיים מתוך אלפי מועמדים פוטנציאליים ולקבל הערכה  אובייקטיבית של התוצאות.

ניתוחים אנליטיים

חברות כגון Google ומקינזי, משקיעות כספים רבים בניתוח מדדי ביצועים של סימולציות ותחרויות כגון תחרות פיתוח אלגוריתמים לדוגמה, שנועדה לאתר מפתחים לחברה. תחרויות אלו מודדות את הביצועים של המועמדים לפתח אלגוריתמים בפועל. או אל הסימולציות האחרות שמועמדים עברו במהלך בחינתם לתפקיד. הניתוחים מספקים חיזויים עתידיים של ביצועי העובדים בפועל וכן מספקים מידע רב לגביי התאמתם לחברה.

ישנן תכונות נוספות שלא תמיד נבדקות במערך הכלים הטכנולוגיים וחשוב לקחת אותן בחשבון כאשר מעריכים מועמד.

להלן 5 תכונות של עובדים מצויינים שעשויות להתפספס במבדקים:

אינטליגנציה מעבר לניסיון

תיאורי המשרות פעמים רבות מסננים מועמדים ללא ניסיון אך בעלי הצלחה אקדמאית מרשימה ואינטליגנציה גבוהה ביותר, מה שמאפשר להם ללמוד במהירות את בתחום בו יעסקו במידה ויתקבלו לעבודה, ולעיתים להצליח בו טוב יותר מאלו שמגיעים עם ניסיון מוכח. גם במבדקים הבוחנים את הניסיון המקצועי של המועמד, הם אלו שנושרים ראשונים וחבל. ארגונים שגייסו מועמדים ללא ניסיון אך עם אינטליגנציה גבוהה מאוד, זכו לעובדים נאמנים, חכמים, יעילים, שהדביקו מהר מאוד את הקצב של העובדים המנוסים ולעיתים אף עברו אותם.

גאוות יחידה

גאוות יחידה היא תכונה משמעותית נוספת של עובדים מצוינים, שאיננה נבדקת במבדקי עובדים. אנשים עם גאוות יחידה ורוח התואמת את חזון החברה, הם אלו שיתרמו הכי הרבה ויובילו אותה קדימה. בשיחות עם מועמדים תוכלו להבחין בכך הרבה יותר מאשר במבדקים אנליטיים שלא יוכלו לגלות את התכונה הזו. באמצעות שאלות על עיסוקיהם בחברות קודמות, תוכלו להבחין בכך די בקלות.

מוסר עבודה

תכונה נוספת שלא זוכה להתייחסות במבדקים היא מוסר העבודה. אנשים עם מוסר עבודה גבוה לא מפחדים מעבודה קשה, כמו גם נהנים מאתגרים. הם אלו שיעבדו שעות עבודה ארוכות, שיתפנו להשיב למנהל שלהם גם בסופי שבוע ובחגים, שיתרמו מזמנם וממרצם בלי להתלונן ולרטון. אנשים כאלו החברה צריכה, ולעיתים הם מתפספסים במבחני ההתאמה.

יושרה

למרות שיושר ואמון נבחן במרבית מבחני ההתאמה למועמד, יושרה פנימית שהיא מעבר לשאלות בנושא מעבר על החוק, לא תוכל להיבחן במבדקים הללו. יושרה פנימית מתייחסת בין היתר לויתור על האגו, לשמירה על הערכים שלך ועל ערכי החברה מבלי להתפתות למניעים שליליים. היא מתבטאת בלויאליות לחברה שאין חשובה ממנה. את כל אלו תוכלו לבדוק בשיחות עם המועמד ולא במבדקים שרירותיים.

עבודת צוות

התכונה החמישית מתייחסת ליכולת העבודה בצוות וכיום היא אחת התכונות החשובות הדרושות אצל עובדים. מרבית החברות ביום, חברות הייטק בעיקר, נשענות על צוות עובדים מקצועי ומיומן להובלת המשימות והפרויקטים. אדם שלא יוכל לעבוד בצוות, לא יוכל להישאר לעבוד במרבית החברות כיום.
עבודה בצוות היא תכונה שאינה נבדקת במבחנים ממוחשבים. בסימולציות היא מקבלת ביטוי אך לעיתים רק על קצה המזלג. הדרך לבחון את יכולתו של המועמד לעבוד בצוות נעשית בעיקר בהסתמכות על דבריו ותיאוריו ממקומות עבודה קודמים, ובבחינת התאמתו לעבודה בצוות בזמן אמת כשיתחיל לעבוד בחברה.

להלן 5 סימנים לכך שהגיע הזמן למצוא אסטרטגיה גיוס חדשה:

תהליך הגיוס איטי מידיי

הזמן הממוצע לגייס עובד נכון להיום הוא כ- 25 ימים עבור מועמדים שמקורם מתכנית "חבר מביא חבר", 35 ימים ממודעות דרושים ו -40 ימים מעמוד הקריירה באתר החברה עצמה. תהליך גיוס איטי עשוי לדכא את החוויה הן של המגייס והן של המועמד, בכך המעסיק עשוי לאבד כישרונות פוטנציאלים.
טכניקת הגיוס יכולה להקטין באופן משמעותי את את משך הזמן שלוקח לגייס עובד חדש בכל שלב בתהליך הגיוס. כדי לזרז את תהליך הגיוס אפשר לעשות שימוש בכלים טכנולוגיים לבחינת התאמתם האופטימלית של המועמדים למשרות ולאיתור המועמד המתאים והטוב ביותר לכל תפקיד ותפקיד.
כדי לזרז את תהליך הראיון, מעסיקים יכולים לבצע ראיונות וידאו עם מועמדים, לבצע סינונים ראשוניים בטלפון ולזמן לפגישה את המועמדים הפוטנציאלים.

תהליך הגיוס לא מוכוון מובייל

עם השימוש ההולך וגובר במכשירים הסלולריים, מעסיקים שאינם מטייבים את מודעות הדרושים שלהם למובייל, מפספסים הזדמנויות אדירות להגיע לכישרונות. מעסיקים צריכים לייעל את עמוד הקריירה באתר שלהם ואת מודעות הדרושים, כך שיהיו רספונסיבים ויתאימו לקריאה ממכשירים קטנים. המודעה צריכה להיות מצולמת, ברורה ומנוסחת היטב, ופרטי הקשר צריכים להיות מצוינים בבירור.

לא נעשה שימוש במערכות ביג דאטה לאופטימיזציה של תהליך הגיוס

היום ישנם כל כך הרבה נתונים, רשתות חברתיות ומידע על מועמדים שמחפשים עבודה כמו גם מעסיקים התרים אחר כישרונות. שימוש במערכות אחסון וניתוח נתוני ביג דאטה, הינה מנדטורית כיום על מנת לתעל את תהליך גיוס העובדים. עליכם להטמיע בארגון מערכת כזו שתהווה בין היתר גם דאטה בייס של מועמדים ממנו תוכלו לשלוף בעת הצורך כשמתפנה תפקיד בארגון.

לא התבצע מיתוג נכון של החברה

דרך נוספת אותה אמצו מנהלי משאבי אנוש בתקופה האחרונה, מתבטאת במיתוג החברה לה אתם מגייסים, בהתאם לגיל המועמדים. אם לדוגמה אתם פונים לקהל צעיר ודינמי לצורך איוש משרה מסוימת, מועמד צעיר שיגיע להתראיין אצלכם ויזכה לפרזנטציה ארוכה ועמוסת נתונים המציגה את החברה, סביר שהוא ירגיש מוזר ולא במקום הנכון לו. למועמד צעיר כדאי שהצגת החברה תעשה בצורה קלילה יותר ובגובה העיניים, כנ"ל לגביי הצגת היעדים והתפקיד המוצע. אין הכוונה להציג את החברה כ'קלילה', אלא שדרך ההצגה תהיה דינמית יותר בהתאם לקהל היעד. אם אתם מגייסים מועמדים מטווח גילאים מבוגר יותר, דווקא שם תיתכן העדפה להצגת החברה בצורה יותר מעמיקה ובירידה עד לפרטים הקטנים. ישנה חשיבות רבה למיתוג החברה למועמדים על מנת לטייב את תהליכי הגיוס.

לא למדתם על המועמד בטרם הראיון

אם פעם היה מצופה מהמועמד ללמוד על החברה והתפקיד המבוקש, בטרם הגיע לראיון העבודה, במאה ה- 21 הדברים השתנו. כיום על המראיין ללמוד על המועמד עוד בטרם הגיע לראיון, על מנת להתאים את הצגת התפקיד ומקום העבודה, בצורה הטובה והמתאימה ביותר לשאיפותיו. כבר ברגע בו קיבלתם קורות חיים של מועמד שנראה לכם מבטיח, עליכם לחקור וללמוד עליו יותר באינטרנט וברשתות החברתיות, למדו את האופי שלו, תחביביו ושאיפותיו, והתאימו את הצגת מקום העבודה והתפקיד, לאופיו. כאשר המגייסים לא לומדים על המועמד בטרם הוא מגיע להתראיין, הם מאבדים זמן יקר ויתרון התאמת תהליך הגיוס למרואיין עצמו.

קורות חיים אינם באים כחלופה לראיונות עבודה שיגבו את ההחלטה לגביי אותו מועמד, גם כשהם אינם מבטיחים תוצאות.

פעמים רבות כישרונות טובים מתפספסים בשל כתיבת קורות חיים מרושלת או שאינה מספקת מידע מדויק לגביי הניסיון והידע המקצועי. מעסיקים עשויים לפספס איש IT מדהים למשל, רק כיוון שקורות החיים שלו נכתבו בצורה לקונית.

התפישה ההולכת וגוברת בנושא המיון הראשוני של מועמדים גורסת כי צריך לתת צ'אנס גם למועמדים שקורות החיים שלהם אינם מאפשרים החלטה חד משמעית לכאן או לכאן.

להלן 4 סיבות לכך שקורות חיים מוערכים יתר על המידה:

קורות חיים לא תמיד אותנטיים

פעמים רבות מעסיקים נשענים על המידע בקורות החיים כדי ללמוד על ההיסטוריה המקצועית של העובד, באילו חברות עבד, למשך כמה שנים ומה הרקע המקצועי שלו. עם זאת, לא תמיד המידע בקורות החיים, אותנטי. מכיוון שמועמדים מניחים שקורות החיים הם כרטיס הכניסה לראיונות העבודה, פעמים רבות הם נוטים להגזים ולפאר אותם. הניסיון והידע המקצועי מתעבה באמצעות סופרלטיביים מכאן ועד השמיים, ומעסיקים שמסתמכים על הכתוב שם, עשויים ליפול בין השורות. מאידך, ישנם מקרים בהם קורות החיים כתובים בצורה תמציתית, דווקא מאנשי תוכנה ופיתוח שמאוד חזקים בתחומים הריאליים ופחות בכתיבה ותוכן. במקרים הללו ניתן לפספס מועמדים סופר מוצלחים, בשל התנסחות לקונית.

תורת המשחקים

ג'ון נאש המומחה לתורת המשחקים, אמר שלפני שאתה מקבל החלטה בתחום כלשהו תשאל את עצמך מה יקרה אם כולם ינהגו כמוך. אם כל הגברים יבחרו את האשה היפה ביותר בפאב ויזמינו אותה לדייט, היא תהיה בסופו של דבר רק של מישהו אחד. כל אלו שהיא לא בחרה בהם יישארו לבד. אך אם תדעו להבחין גם ביתרונותיהן של הנשים היפות פחות ולבחור בהן, אתם תמצאו את עצמכם בדייט במקום לבד עם עצמיכם, ויתכן שאף עם מישהו טובה יותר המציגה תכונות נעלות בהרבה מיופי חיצוני.
כך גם לגביי קורות חיים. עליכם לקחת בחשבון שחברות נוספות שקיבלו את קורות החיים המרשימים של המועמד שאתם קיבלתם, ירצו במועמד הזה. הם יתחרו עליו ויציעו לו שכר והטבות פנומנליים, וכל אלו שיתחרו על אותו מועמד ולא זכו בו, יישארו בסופו של דבר ללא מועמדים טובים. אם לעומת זאת תבחרו במועמד המציג קורות חיים פחות אטרקטיביים, תזמינו אותו לראיון עבודה ותבחנו את היתרונות שלו שם, כך על פי תורת המשחקים, תוכלו להגדיל את הסיכוי לגייס מועמד טוב ואיכותי.

מגוון צר של כישרונות

חשיבה מבוססת קורות חיים מובילות למגוון צר של מועמדים. סביר שאת מרבית קורות החיים תקבלו ממועמדים שיש להם קורות חיים מוכנים בשלוף ויכולים לשלוח לכם אותם בלחיצת כפתור מהמחשב. האוכלוסיות האחרות דווקא, כגון סטודנטים, בוגרי תארים, אנשים מאוכלוסיות חלשות, ממגזרים שונים, בדרך כלל לא מחזיקים קורות חיים מוכנים. את הכישרונות הטובים באוכלוסיות אלו אתם עשויים לפספס בגדול, כשאתם נשענים על קורות חיים באיתור מועמדים מתאימים.

לראיון עבודה יש את המשקל המשמעותי

לראיון העבודה הוא המפתח לבחינת המועמד, הרבה יותר מאשר קורות החיים. בראיון העבודה אתה זוכה לפגוש את המועמד שמאחורי המילה הכתובה. אתה יכול להתרשם גם מהאנרגיה שבחדר וממה שהוא משרד. משפת הגוף שלו, מהמימיקה, מקצב הדיבור. אתה יכול להבחין באותנטיות די בקלות ולשאול אותו שאלות מכוונות על מנת להוציא מידע נוסף שלא מצוין בקורות החיים. אתה יכול לעמת אותו עם דברים שכתב בקורות החיים על מנת לוודא שהם מגובים. ואתה יכול להתרשם מהחוויה של השהייה במחיצתו של המועמד, ולחוש בעצמך אם נעים ונוח להיות במחיצתו ולעבוד איתו.